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第1章 领导观1

1.1 领导观的要素4

1.2 结论9

第2章 组织中的钻石领导模型13

2.1 领导战略变革14

2.2 领导的关键元素15

2.3 一颗未经雕琢的钻石19

2.4 元素之间的关系很重要21

2.5 领导的层面27

2.6 结论27

第3章 领导的层次31

3.1 身体、头脑和心灵34

3.2 关联三个层次与其他学术观点38

3.3 组织层面的意义40

3.4 结论41

第4章 不断变化的领导背景43

4.1 全球商业议题45

4.2 人类经济活动的开端46

4.3 当前的范式转变51

4.4 现代信息制的背景59

4.5 结论61

第5章 战略框架63

5.1 定义64

5.2 战略思维的框架66

5.3 匹配模型66

5.4 意图模型72

5.5 革命性战略75

5.6 体验经济76

5.7 创新者困境77

5.8 优秀到卓越模型78

5.9 战略地图80

5.10 培养你的战略思维83

5.11 战略思维的基本要素85

5.12 结论86

第6章 领导的道德维度89

6.1 领导道德的六个维度90

6.2 道德与领导92

6.3 第三层次领导的道德基础94

6.4 员工增值的正态分布98

6.5 第三层次领导道德基础的普遍性101

6.6 结论106

第7章 创新与第三层次领导109

7.1 提高创造性思维的技巧113

7.2 像爱迪生一样创新118

7.3 结论119

第8章 个人、工作群体和组织的宪章121

8.1 宪章122

8.2 使命124

8.3 愿景130

8.4 结论136

第9章 自我领导139

9.1 人生中的头号问题142

9.2 每个组织都被完美地设计来产生它正在产生的结果143

9.3 要做些什么？144

9.4 结论145

第10章 领导者指南：行为方式背后的原因147

10.1 两种遗传148

10.2 大脑149

10.3 模因遗传151

10.4 反思151

10.5 人类的幼年时期152

10.6 巩固这些倾向155

10.7 激励157

10.8 选择的自由159

第11章 理性情绪行为模型163

11.1 事件165

11.2 感知和观察165

11.3 VABE165

11.4 迅速得出结论——要小心168

11.5 内部结论170

11.6 情绪和感受170

11.7 看得见的行为172

11.8 一个实例173

11.9 含意链174

11.10 REB模型和领导变革174

11.11 自我概念175

11.12 防卫机制176

11.13 对领导者的意义177

11.14 结论180

第12章 领导与智力183

12.1 多元智力：加德纳的研究185

12.2 智商186

12.3 情商187

12.4 识别自己的情绪189

12.5 管理自己的情绪190

12.6 关注或集中注意力191

12.7 社交商191

12.8 变革商194

12.9 结论196

第13章 共鸣、领导和人生目标199

13.1 梦想201

13.2 内在梦想202

13.3 沉浸和共鸣203

13.4 准备208

13.5 能量循环209

13.6 挫折、障碍和间隔的成功213

13.7 重温梦想215

13.8 结论219

第14章 全球商业领导者223

14.1 文化是VABE的集合224

14.2 卓有成效全球领导者的特征226

14.3 结论232

第15章 权力与领导：领导他人235

15.1 影响力的来源和领导的层次237

15.2 认可239

15.3 互惠货币241

15.4 信任和尊重的作用245

15.5 施加影响的一般方法246

15.6 第三层次影响246

15.7 结论248

第16章 第一层次领导的历史优势和现代吸引力251

16.1 第一层次领导假设不同个体具有一致性254

16.2 第一层次领导技巧254

16.3 第一层次领导让人失去能量256

16.4 结论257

第17章 第二层次领导的挑战259

17.1 人类的大脑260

17.2 公式和演绎推理262

17.3 决策264

17.4 第二层次领导的手段和技巧265

17.5 第二层次领导的问题267

17.6 结论268

第18章 第三层次领导的焦点和影响271

18.1 第三层次领导的技巧274

18.2 第三层次领导与投入的潜在阴暗面277

18.3 组织层面的意义278

18.4 在个人和组织层面应用第三层次领导280

18.5 结论280

第19章 卓有成效领导的六个步骤283

19.1 明确你的核心286

19.2 明确什么事情是可能的290

19.3 明确他人能做的贡献293

19.4 支持他人从而让他们能够做出贡献296

19.5 坚持不懈299

19.6 衡量和庆祝进展301

19.7 结论303

第20章 领导语言305

20.1 清晰性306

20.2 激励人心且令人难忘308

20.3 始终如一的真实性309

20.4 尊重性310

20.5 结论316

第21章 领导团队319

21.1 团队是怎样形成的？320

21.2 团队生命周期321

21.3 团队角色325

21.4 激励人心的愿景328

21.5 激发强烈的使命感329

21.6 找到适当的成员329

21.7 分布式领导331

21.8 非凡的协调331

21.9 创造性支持331

21.10 尊重的道德基础332

21.11 适当成员担任适当角色332

21.12 参与333

21.13 适当的衡量标准333

21.14 潜在的团队怎样误入歧途335

21.15 虚拟团队336

21.16 结论338

第22章 领导组织设计341

22.1 组织设计的一般模式及其对结果的影响342

22.2 组织凝聚力356

22.3 结论357

第23章 人力资源管理系统359

23.1 甄选和招聘360

23.2 工作设计和绩效362

23.3 评估364

23.4 奖励365

23.5 学习系统365

23.6 结论368

第24章 领导变革371

24.1 一般变革模型372

24.2 外部帮助在变革管理中的作用375

24.3 领导变革过程376

24.4 变革模型：经典与流行380

24.5 变革过程中的角色381

24.6 对变革的响应382

24.7 变革的层次387

24.8 结论390

第25章 结论393

附录 领导理论403

特质方法404

行为方法408

权力和影响力方法413

情境方法415

魅力方法419

转变方法421

注释427

出版后记442