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第1章 员工绩效考核概论1

1.1 “考核时代”的到来3

1.1.1 增加甄选标准的有效性3

1.1.2 保证雇佣到合适的员工3

1.1.3 合理配置人员4

1.1.4 做好人力资源规划4

1.1.5 发现企业中存在的问题5

1.1.6 帮助员工改进工作6

1.1.7 有效进行薪资和人员变动管理7

1.2 企业的生存和发展离不开员工考核7

1.2.1 员工期待考核8

1.2.2 企业的发展需要员工考核9

1.3 绩效考核的内容11

1.4 考核中的困境13

1.4.1 考核的标准难以确定13

1.4.2 工作中什么是优良绩效？14

1.4.3 工作努力，但成绩不佳14

1.4.4 考核期限应该多长？15

1.5 绩效考核的类型与方法15

1.5.1 考核人与考核形式15

1.5.2 考核办法16

1.5.3 考核结果运用18

1.6 考核的基本步骤19

1.7 测测你的绩效考核知识20

1.7.1 基础知识20

1.7.2 情景模拟24

第2章 步入员工考核33

2.1 考核，考什么34

2.2 了解员工的品行35

2.3 掌握员工的业绩37

2.4 清楚员工的能力39

2.5 明白员工的态度41

2.6 考察员工的个性43

2.6.1 胆汁质44

2.6.2 多血质44

2.6.3 粘液质44

2.6.4 抑郁质44

2.6.5 测验题45

2.7 确定考核项目的技巧48

2.7.1 考核的项目要具体49

2.7.2 考核项目要与企业目标一致50

2.7.3 考核的项目要全面50

2.7.4 制定切合实际的考核项目51

第3章 考核方法种种53

3.1 磨刀不误砍柴工54

3.2 评级量表法55

3.3 等级择一法57

3.4 普洛夫斯特法58

3.5 混合标准测评法60

3.6 个体排序法63

3.7 配对比较法64

3.8 人物比较法65

3.9 关键事件记录评价法66

3.10 评价中心法67

3.11 目标考核法67

3.12 360度考核法68

3.13 强制比例法68

第4章 考核标准及制度的制定71

4.1 没有规矩，难成方圆72

4.2 制定考核标准的技巧72

4.2.1 标准的制定必须具体73

4.2.2 制定的标准应该“适度”74

4.2.3 标准应当可以改变75

4.2.4 考核的标准应当有时间限制75

4.3 考核标准的具体制定76

4.3.1 排列部门的工作77

4.3.2 确定工作所需的知识、技能79

4.3.3 确定个人的工作79

4.3.4 工作职能等级的确定80

4.3.5 确定“职务职能等级标准”81

4.3.6 确定每个职工的职务、职能标准85

4.4 如何编写考核制度88

4.4.1 让当事人参与88

4.4.2 注意员工的工作习惯89

4.4.3 简明、扼要89

4.4.4 易操作90

4.4.5 不求完善求公正90

4.4.6 对改变习惯采取措施90

4.5 简约型考核制度实例91

4.6 完整型考核制度实例93

第5章 教你设计考核量表105

5.1 做好绩效分析106

5.1.1 绩效分析的方法106

5.1.2 绩效分析应该注意的问题108

5.2 拟定考核要素108

5.2.1 榜样分析法109

5.2.2 头脑风暴法110

5.2.3 结构模块法110

5.2.4 培训目标分析法111

5.2.5 参照法111

5.3 设计考核指标112

5.3.1 设计考核要素112

5.3.2 设计要素标志112

5.3.3 设计考核标度115

5.4 对考核指标进行赋值117

5.4.1 加减赋值法118

5.4.2 相对赋值法119

5.4.3 二次赋值法120

5.4.4 统计赋值法121

5.5 加权设计122

5.5.1 排序加权法123

5.5.2 对偶加权法124

5.5.3 倍数加权法125

5.5.4 AHP加权法126

5.6 怎样对考核量表进行检验127

5.6.1 客观性检验128

5.6.2 区分性检验130

5.6.3 权重检验131

5.6.4 赋值合理性检验132

第6章 常用考核量表设计操作指南133

6.1 划分考核的层次和类别135

6.2 业绩、态度考核表的设计137

6.3 能力考核表的设计141

6.4 能力开发表的设计144

6.5 个性调查表的设计147

第7章 实施员工考核149

7.1 谁来进行考核150

7.1.1 同事考核150

7.1.2 自我考核151

7.1.3 下级考核152

7.2 以实事求是的态度进行考核152

7.3 公开考核标准154

7.4 确定合适的考核期限156

7.5 正确选择考核的时间157

7.6 保证考核的严肃性159

7.7 如何处理考核申诉161

7.8 员工申诉制度实例162

第8章 考核结果的反馈165

8.1 完善的考核体系需要反馈166

8.2 什么是正确的反馈167

8.3 反馈技巧168

8.3.1 强调具体行为168

8.3.2 反馈要指向可控制的行为169

8.3.3 使反馈不针对人170

8.3.4 反馈要指向具体目标170

8.4 反馈面谈171

8.5 面谈准备172

8.5.1 确定最恰当的时间173

8.5.2 选择最佳的场所173

8.5.3 布置好面谈的场所174

8.6 实施面谈174

8.6.1 建立融洽的面谈气氛175

8.6.2 要以理服人176

8.6.3 注意说话的技巧——先表扬，后批评，再表扬177

8.6.4 该结束的时候立即停止178

8.7 衡量面谈的效果178

第9章 考核者的培训179

9.1 一将无能，累死千军180

9.1.1 考核重点一致180

9.1.2 使被考核者产生信赖感181

9.1.3 保证正确的工作方向182

9.2 考核者培训的内容183

9.2.1 企业人事制度的讲解183

9.2.2 考核基本知识的介绍183

9.2.3 说明考核中的种种误区184

9.3 培训过程中应注意的问题184

9.3.1 参加的人数184

9.3.2 培训的时间185

9.3.3 培训的方式185

9.4 具体实例185

第10章 考核中的误区187

10.1 定势误差188

10.2 首因错误189

10.3 从众心理190

10.4 光环效应193

10.5 中心化倾向195

10.6 不以身作则196

10.7 对比误差197

第11章 管理干部绩效考核201

11.1 管理干部的素质要求202

11.1.1 管理干部的职业素质要求202

11.1.2 管理干部的管理素质要求203

11.1.3 管理干部的工作素质要求205

11.2 管理干部考核要点206

11.2.1 如何对管理干部进行考核206

11.2.2 管理干部考核指标209

11.2.3 管理干部考核量表214

11.3 企业家绩效考核223

11.3.1 中国成功企业家的素质特征223

11.3.2 企业家考核要素的权重分配227

11.3.3 企业家绩效考核量表228

11.4 知名企业管理干部考核案例236

11.4.1 松下的“人事革命”236

11.4.2 英国考陶公司如何考核经理人239

11.4.3 日资企业如何考核管理人才243

第12章 技术人员绩效考核245

12.1 技术人员的素质要求246

12.1.1 技术人员的人格特点246

12.1.2 技术人员的职业素质247

12.2 技术人员考核量表250

12.2.1 技术人员工作态度考核量表250

12.2.2 技术人员日常工作考核量表252

12.2.3 技术人员重要工作考核量表255

第13章 职能人员绩效考核257

13.1 职能人员职业素质要求258

13.1.1 秘书的职业素质要求258

13.1.2 行政主管的职业素质要求259

13.1.3 人事经理的职业素质要求260

13.1.4 财务人员的职业素质要求261

13.2 如何考核职能人员261

13.2.1 量化工作业绩261

13.2.2 如何考核素质262

13.2.3 如何划分考核阶段264

13.3 职能人员考核量表265

13.3.1 职能人员考核量表1265

13.3.2 职能人员绩效考核标准266

13.3.3 职能人员考核量表2271

第14章 销售人员绩效考核275

14.1 销售人员考核量表276

14.1.1 销售人员的素质要求276

14.1.2 销售人员的考核要点278

14.1.3 市场人员工作绩效考核表280

14.1.4 市场人员工作绩效考核标准281

14.2 营销员考核量表286

14.2.1 营销员考核指标体系分配286

14.2.2 营销员考核标准287

14.3 跨国型贸易人员考核量表289

14.3.1 跨国型贸易人员考核指标体系289

14.3.2 跨国型贸易人员考核指标量化表292

第15章 MBO绩效考核法操作指南293

15.1 目标管理（MBO）概述294

15.1.1 什么是目标管理（MBO）294

15.1.2 目标管理的程序295

15.1.3 如何制定目标296

15.1.4 目标的检测297

15.2 MBO考核法的实施298

15.2.1 实施MBO考核法的三大步骤298

15.2.2 寻找目标300

15.2.3 明确目标的要求300

15.2.4 目标实施中应注意的问题302

15.2.5 检查目标的完成情况303

15.3 MBO考核实施案例305

第16章 360度考核法操作指南313

16.1 360度考核法操作要点314

16.1.1 为什么要引入360度考核314

16.1.2 谁来进行考核315

16.1.3 如何进行考核315

16.1.4 360度考核法的优点316

16.1.5 使用360度考核法应注意的问题317

16.2 360度考核体系文件实例318

16.2.1 简介318

16.2.2 体系文件部分319

16.2.3 表单部分331

16.3 360度考核企业实施案例354

第17章 成功企业怎样进行绩效考核369

17.1 朗讯公司怎样进行绩效考核370

17.2 许继集团的竞争上岗与动态考核375

17.3 北电网络注重过程的考核380

第18章 揭开薪酬管理的面纱385

18.1 薪酬：被忽视的领域386

18.2 仅仅是一份薪水吗387

18.3 约见你的人事主管389

18.4 薪酬，是什么390

18.4.1 基本薪资390

18.4.2 奖励薪资（又称奖金）390

18.4.3 附加薪资（又称津贴）391

18.4.4 福利391

18.5 薪酬的权变因素391

18.5.1 员工付出的劳动392

18.5.2 职务的高低392

18.5.3 技术与训练水平393

18.5.4 工作的危险性393

18.5.5 年龄与工龄393

18.5.6 企业负担能力393

18.5.7 地区与行业间的薪酬水平394

18.5.8 劳动力市场的供求状况394

18.6 薪酬管理的流程394

第19章 薪酬设计397

19.1 预则立，不预则废398

19.2 薪酬管理的原则399

19.2.1 公平性400

19.2.2 竞争性400

19.2.3 激励性400

19.2.4 经济性401

19.2.5 合法性401

19.3 薪酬管理要公平401

19.3.1 外部公平性402

19.3.2 内部公平性402

19.3.3 个人公平性402

19.4 竞争性的薪酬403

19.5 激励性的薪酬404

19.6 最少的钱办最多的事406

19.7 合理的薪酬模式407

19.7.1 高弹性模式409

19.7.2 高稳定模式410

19.7.3 折衷模式410

19.8 薪酬计划与企业的成长阶段411

19.8.1 成长阶段412

19.8.2 成熟阶段412

19.8.3 衰退阶段412

第20章 步入薪酬管理415

20.1 设计薪酬制度416

20.1.1 岗位技能薪酬制417

20.1.2 职务职能薪酬制417

20.2 岗位技能薪酬制418

20.2.1 排列法419

20.2.2 分类法419

20.3 职务职能薪酬制420

20.3.1 职系区分的方法421

20.3.2 职种设计的方法422

20.4 市场薪酬调查423

20.4.1 选定相关市场424

20.4.2 确定调查范围425

20.4.3 确定可以比较的职务425

20.4.4 搜集资料425

20.4.5 资料分析426

20.4.6 薪酬调查结果的运用426

20.5 厘定薪酬结构427

20.5.1 绘制散布图427

20.5.2 薪酬的比较428

20.5.3 建立薪酬等级429

20.5.4 建立薪酬幅度430

20.5.5 薪幅重叠430

20.6 薪酬满意度431

第21章 薪酬控制433

21.1 薪酬预算434

21.1.1 从下而上法434

21.1.2 从上而下法435

21.2 薪酬衡量436

21.2.1 薪酬平均率437

21.2.2 增薪幅度438

21.3 确立薪酬总额438

21.3.1 公司支付能力的衡量439

21.3.2 员工基本生活费用的衡量441

21.3.3 一般市场行情442

21.4 成本估计442

21.4.1 平均每人每年的薪酬总额443

21.4.2 薪酬占销售额的百分数443

21.4.3 薪酬占营运成本的百分数444

21.4.4 福利项目的开支占全部薪酬的百分数444

21.4.5 每年员工福利的总支出445

21.4.6 过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势445

21.4.7 每个员工每小时的福利成本446

21.5 抑制成本446

21.5.1 薪酬冻结447

21.5.2 延缓提薪447

21.5.3 延长工作时间448

21.5.4 控制其他费用支出448

21.6 薪酬调整449

21.6.1 奖励性调整449

21.6.2 生活指数调整450

21.6.3 效益调整450

21.6.4 工龄调整451

第22章 薪酬支付453

22.1 薪资袋——神秘吗454

22.2 增加薪酬透明度455

22.3 把握支付的时机458

22.4 合理的支付方式460

22.4.1 计时薪酬460

22.4.2 计效薪酬461

22.4.3 业绩挂钩薪酬462

22.4.4 利润挂钩薪酬464

22.5 争取员工的信任464

第23章 奖金奖励管理467

23.1 了解奖金体系468

23.2 奖金是手段，激励是目的470

23.3 管理的条件471

23.4 管理的操作473

23.5 个人奖励计划474

23.6 计件制475

23.6.1 简单计件制（Straight Piece Rate Plan）475

23.6.2 梅里克多计件制（Merriek's Multiple Piece-rate Plan）476

23.6.3 泰勒的差别计件制（Taylor's Differential Piece Plan）476

23.7 计效制477

23.7.1 标准工时制（Standard Hour Plan）477

23.7.2 哈尔西50—50奖金制477

23.7.3 罗恩制（Rowan Premium Plan）478

23.8 佣金制478

23.8.1 单纯佣金制479

23.8.2 混合佣金制479

23.8.3 超额佣金制479

23.9 团体奖励计划480

23.10 斯坎伦计划（Scalon Plan）481

23.10.1 基本公式481

23.10.2 举例说明482

23.11 克拉克计划（Rucker Plan）483

23.12 利润分享计划484

23.12.1 现金现付制484

23.12.2 递延式滚存制484

23.12.3 现付与递延两者混合奖励制485

23.13 股票奖励制485

23.13.1 股票折扣优惠制485

23.13.2 股票优惠选购权奖励制度486

23.14 奖惩分明486

23.15 红萝卜加大棒488

第24章 福利保险管理489

24.1 了解福利保险体系490

24.2 自助餐式的福利492

24.3 富有柔性493

24.4 选择的乐趣494

24.5 科学的设计与实施496

24.6 基本的结论498

24.7 勿做吃力不讨好的事500

24.8 小惠而高效501

第25章 薪酬管理与理“才”之道503

25.1 挥金如土为哪般504

25.2 重赏之下必有勇夫505

25.3 “望梅止渴”新解507

25.4 看似只赔不赚的薪酬策略509

25.5 惩罚与奖赏之间511

第26章 专门人员的薪酬设计管理515

26.1 高级经理人员的薪酬管理516

26.2 一般管理人员的薪酬管理519

26.3 销售人员的薪酬管理521

26.4 科技及专业人员的薪酬管理524

26.5 兼职者或临时工的薪酬管理527

26.5.1 企业的工作要求与兼职者或临时工的资格528

26.5.2 劳动力市场状况与兼职者的薪资529

26.5.3 兼职工作时期长短与兼职者的薪资529

26.5.4 兼职者的津贴与奖金529

26.6 海外雇员的薪酬管理530

第27章 薪酬管理的技巧533

27.1 楔子——追求精妙534

27.2 危机时刻——裁员还是加薪534

27.3 今天的减薪是为了明天的加薪535

27.4 点评：怎么办537

27.5 员工要求加薪怎么办539

27.6 抓住主动权541

27.6.1 辞职不干法542

27.6.2 尽情表功法542

27.6.3 趁热打铁法542

27.6.4 统计分析法543

27.6.5 狮子大开口法543

27.6.6 拒绝他们，裁掉这些人544

27.6.7 满足员工的要求544

27.6.8 主动为你的员工加薪544

27.6.9 不要和所有员工的整体博奕544

27.7 维持激励的惯性545

27.8 “红包”薪酬547

27.9 “朝三暮四”的技巧548

附录1：金融系统人员考评量表549

附录2：某公司部属绩效考评量表562

参考资料573