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1 导论：让文化成为可操作的经济要素1

1.1　研究问题和意义2

1.1.1　后现代市场中的竞争要求非理性的文化战略理论支持3

1.1.2 经济全球化带来的文化冲突需要组织的伦理规范研究4

1.1.3 可持续的内涵增长文化经济需要微观企业层的文化论5

1.2　研究目标与内容7

1.2.1　解析组织文化资本的物质基础：信息对称的价值网络7

1.2.2　解析组织文化资本的精神本质：专有创新的知识共享8

1.2.3　解析组织文化资本的制度形式：持续激励的利益均衡9

1.2.4　导出组织文化资本战略：可持续创新的企业生产方式10

1.3　研究框架和方法11

1.3.1 分析框架和章节安排11

1.3.2　研究方法：从抽象到具体13

1.4　主要创新点14

1.4.1　探索企业黑箱：经济学视角的组织文化资本概念假说14

1.4.2　对相关理论的贡献：现实的和走入企业的经济学范式15

2　相关文献综述19

2.1　启发性的文化、文化资本、组织文化研究19

2.1.1　文化概念的多元化19

2.1.2　文化资本（与社会资本）的研究22

2.1.3　组织文化的研究：从有效到价值27

2.2　前瞻性的异质性经济学基础33

2.2.1 “现实的”异质性从哲学到经济学的发展33

2.2.2　个体异质性的研究35

2.2.3　企业异质性的研究38

2.3　支撑性的企业本质观点进展44

2.3.1 生产性观点：企业理论的基础44

2.3.2 契约性观点：企业理论的飞跃45

2.3.3　异质性观点：企业理论的前沿49

3　从异质个体到组织文化资本——网络价值55

3.1 人的性质：摆脱观念统治的异质性56

3.1.1 马克思关于个人的全面发展和自由个性57

3.1.2　组织文化资本是以人为本思想的经济分析60

3.2　组织的特性：互利和道德的社会网络63

3.2.1 心理学中人的特性63

3.2.2　社会学中组织的特性65

3.3　网络价值：势（差别／距离、差别×联系）与文化力（场、群）66

3.3.1 差别的联系：“势”的普遍性67

3.3.2　造势与管理（激励）69

3.3.3　创新和同构的“意识造势，文化成群”70

3.4 “资本”意义上的组织文化：信息对称的价值网络72

3.4.1　资本的各种定义72

3.4.2　信息不完全、风险与收益：组织文化资本的网络价值75

3.4.3　信息不对称对资本成本影响的模型分析81

4　从个体知识到组织文化资本——专有创新87

4.1　个体的知识创新与能力88

4.1.1　认知过程与知识创新88

4.1.2　个体能力：知识的综合应用91

4.1.3 个体决策的异质：西蒙的有限理性95

4.2　文化“场”：从个体差异到组织核心知识的专有异质性99

4.2.1　知识转化的四种模式和两大类型99

4.2.2　SECI模型中的知识创新：源于个体存于组织102

4.3　异质的组织文化的要素分析与测度103

4.3.1 企业文化之七概念和五要素103

4.3.2　工业时代的组织文化特征104

4.3.3　组织文化与创新文化要素测度106

4.4　组织文化资本的专用性准租与投资不足问题114

4.4.1 企业产生和成长中的组织文化资本115

4.4.2　租金、准租金和可占用性准租118

4.4.3 可占用性准租、投资专用性与投资激励120

5　从企业制度到组织文化资本——长期激励125

5.1　作为基础的激励理论和组织管理制度126

5.1.1 作为基础的激励理论：个体需要的“异质”126

5.1.2　组织管理制度的激励实现130

5.2　制度变革与劳动关系演化的动态和静态分析151

5.2.1 劳动关系形成的动态历史分析：制度变革152

5.2.2 不同资源配置方式下的劳动关系比较154

5.2.3 市场方式下以法制为基础的劳动关系系统155

5.3　多元化利益支付促进合作博弈：从冲突到合作的劳动关系160

5.3.1　合作博弈的团体理性、规则公平、组织效率161

5.3.2 面子博弈对组织合作的促进分析162

5.3.3 （利益）冲突诊断博弈模型168

6　重构企业生产方式的组织文化资本战略171

6.1　战略目标体系和总体思路172

6.1.1 以运行能力和制度能力为战略目标172

6.1.2　企业文化的结构和内容：三元合一179

6.1.3　组织文化资本的案例规范和测量思路184

6.2　构建网络时代的专有能力平台：知识管理185

6.2.1　知识管理（KM）186

6.2.2　推动知识共享的技术平台192

6.2.3 发现知识：数据挖掘（Data Mining）197

6.2.4 CRM：以客户为本的企业文化201

6.3　强化异质优势的组织学习、服从、信任、沟通207

6.3.1 组织学习207

6.3.2 学习型组织的服从、信任、沟通理念218

6.4 建立持续激励的企业制度：动态（文化资本）产权配置227

6.4.1 企业制度文化227

6.4.2 以员工人为本的管理制度变革231

6.4.3 组织权力与CCO234

6.5 分析和适应文化生态环境：比较文化论243

6.5.1 中国传统文化的三大主脉243

6.5.2 美日韩文化以及企业文化比较245

6.5.3 组织文化生态环境论255

6.6 结论和思考259

6.6.1 本书主要结论259

6.6.2 宏观政策建议260

6.6.3 存在的不足261

6.6.4 进一步研究的方向261

参考文献263

ABSTRACT278

后记282

表索引21

表2.1　和谐劳动关系文化认同的三元结构21

表2.2　组织文化理论的演进过程29

表2.3　企业契约性的三个关键问题48

表4.1　Cronbacha系数表112

表4.2　创新文化预测企业业绩之一元回归分析摘要表113

表4.3　创新文化要素预测企业业绩之逐步多元回归分析摘要表113

表4.4　创新文化次业绩要素预测主业绩要素之逐步多元回归分析摘要表114

表4.5　人力资本的专用性投资决策122

表5.1　利益平衡的公平激励126

表5.2　具有代表性的激励理论128

表5.3　欧洲所有权制度的变迁过程153

表5.4　两种资源配制方式下的劳动关系比较154

表5.5　面子基本博弈模型163

表5.6　强连接情态博弈的支付矩阵165

表5.7　两个博弈不连接的博弈矩阵166

表6.1　组织文化资本的案例规范和测量思路185

表6.2　知识管理和信息管理的三个层次186

表6.3　主要的知识管理过程模型188

表6.4　知识管理的思路和水平191

图索引11

图1.1　组织文化核心概念的关系11

图2.1　文化资本的四个维度26

图3.1　异质的共享网络带来组织的价值增长56

图3.2　势＝梯度＝差别除以距离（席酉民，2007）67

图4.1　知识共享构造核心能力88

图4.2　信息加工系统的一般结构89

图4.3　SECI模型中四个知识转化阶段101

图4.4　时点与决策118

图4.5　投资激励的逻辑124

图5.1　劳动关系的相关因素156

图5.2　冲突诊断过程170

图5.3　多个参与者冲突中对q来说结局的稳定性分析170

图6.1　组织文化资本战略目标框架172

图6.2　知识链187

图6.3　实施阶段组织个人行为图和改善阶段组织个人行为图189

图6.4　知识管理的评价调查结果192