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目录1

前言1

第一章　什么是组织行为？为什么要学习组织行为？1

组织行为是什么？2

组织行为提供科学的方法以解决管理实务的难题2

组织行为的分析层次：个人、团体和组织2

组织行为试图改善工作生活品质2

组织行为探讨组织的动态4

组织行为假设没有最好的取向5

组织行为领域的发展史5

科学管理：组织行为的根基5

人群关系学派和霍桑效应6

现代组织行为7

韦伯的科层组织7

费尧的管理原则7

古典组织理论7

组织行为的研究方法9

问卷调查法：有关信念和情感的问题9

实验法：找寻因果10

质化研究：自然观察法和个案研究法11

结论：别让常识牵著鼻子走11

摘要13

第二章　组织心理学：社会知觉、学习和人格15

社会知觉：了解和判断他人16

归因：判断他人和解释他人行为的原因16

知觉偏差17

学习：工作世界的适应19

操作制约：赏罚学习19

负增强作用21

惩罚21

正增强作用21

消弱22

观察学习：模仿学习22

将学习应用在组织中22

组织行为的管理：正向强化正确的组织行为22

纪律：去除不正确的组织行为23

人格：个别差异性24

人格的五大领域24

正向或负向的情感：高或低的工作满意度趋势25

A型人格：狂热者25

自我效能：人格构面中的「我能做到」26

自尊：自我评价的重要性26

成就动机：成功的内在驱力27

摘要29

第三章　什么能激励你？31

激励需符合员工的基本需求32

定义：什么是激励？32

生理需求33

安全需求33

社会需求34

自尊与尊重需求34

自我实现的需求35

公平理论：公平的重要性35

产出和投入的平衡36

工作不平等的回应37

期望理论：如你所愿38

激励的三要素38

激励在绩效上的角色40

目标设定理论：将重点放在绩效目标上42

指定特定目标42

指定稍微困难但能够被接受的绩效目标43

提供与达成目标有关的工作回馈44

工作扩大化：做更多相类似的工作45

激励性的工作45

工作丰富化：增加技能及责任的要求46

工作特性模式47

工作特性模式的基本要素47

评估工作的动机潜能49

增强工作动机潜能的建议49

摘要50

第四章　工作态度：对于工作、组织及工作夥伴的感觉53

定义：什么是态度？54

工作满意度：对于工作的感觉55

工作满意度的理论及含意55

工作不满意的结果58

提升工作满意度的诀窍59

依附于公司：组织承诺61

组织承诺的种类61

承诺的员工愿意为组织做牺牲64

为什么要为组织承诺奋斗？64

发展组织承诺的方法65

对于工作夥伴的负面态度：偏见66

偏见的构造：基本的特性67

每个人都是偏见的受害者68

解决存在于工作场所偏见的策略：多样化工作人力的管理71

摘要75

第五章　参与及投入：社会化及生涯发展79

组织社会化：成为公司的一部份80

三个社会化阶段80

师徒制：个人社会化82

生涯：工作经验的历程86

早期生涯：萌芽期87

中期生涯：停滞期89

晚期生涯：承绩及退休90

面对玻璃天花板：主管位子的性别鸿沟92

个人生涯管理的挑战92

摘要95

第六章　组织的沟通及权力99

沟通的基本性质100

沟通历程及在组织中所扮演的角色100

口语及书面沟通：文字的力量102

言辞媒介的效力配合媒介及讯息104

正式与非正式沟通104

正式沟通：讯息直接透过组织结构传递105

非正式沟通：超越组织图107

改善组织沟通的策略108

权力：对他人的影响112

办公室的影响力：职位权力112

个人的影响力：个人权力114

组织弄权：权力的滥用116

摘要120

第七章　组织团体及工作夥伴123

团体的本质124

什么是团体？124

正式及非正式团体125

团体动力：与他人一起工作127

团体规范：没有说出的团体行为规则127

社会助长：在他人面前表演128

社会浪费：与他人一起工作时「混水摸鱼」130

团队：有力的工作团体134

什么是团队？主要特性134

团队的类型136

工作团队：结果是什么？137

工作中的团队：他们的追踪记录有多好？137

团队效率的阻碍—如何克服140

摘要143

第八章　领导的探索147

什么是领导？148

特质论：真的有人就是「天生的领导者」吗？149

行为论：领导者做了什么151

两种独立的领导行为152

发展成功的领导行为：座标训练153

领导者和部属154

领导者—成员交换模型：身处「在团体中」的重要性155

魅力领导者：具某些特别的魅力155

转型领导：超越魅力156

领导团队：特别的考量159

领导效能之权变理论161

LPC权变理论：领导者和任务的配合162

理论基础162

应用LPC权变理论164

途径—目标理论：引导到有价值目标的领导者165

情境领导理论：随情境调整领导风格166

摘要169

第九章　行为、合作、冲突和压力173

利社会行为：帮助他人174

组织的市民行为：超越工作需求之上174

吹哨子：拨乱反正176

合作：提供多方协助177

组织内的合作179

组织间的合作180

冲突：不可避免的利益对立180

冲突的原因180

冲突的结果：有好也有壤182

极端负面的结果：工作场所的侵犯182

冲突管理技术183

冲突中的压力186

什么是压力？186

压力的原因188

组织压力的主要效果190

压力管理：一些有效的技巧191

摘要193

第十章　组织中的决策197

组织决策的基本本质198

决策的一般模型198

组织决策的多样性200

组织决策的方法203

理性—经济模型：寻找理想的决策203

行政模型—探究人类理性的限制204

个人完美决策的障碍206

决策时认知偏误：建构和捷径206

承诺的阶段式修正：在丢入不好的钱之后又丢入好的208

有效决策的组织障碍210

团体决策：太多厨师煮壤一锅好汤211

团体决策：双刃刀211

团体决策与个人决策的比较：两只手（或更多）好过一只手吗？212

什么时候个人会优于团体？213

促进团体决策的指导原则215

德菲法215

道德决策的挑战219

为什么人们会在组织中做出不道德的决策？219

摘要222

第十一章　创造力和革新227

组织文化：基本性质228

组织文化：定义及核心要素228

组织中的文化：一种还是多种？229

组织中文化扮演的角色230

组织文化的形成与维持231

组织文化是怎么创造的？231

组织文化：改变的重要性和包容力235

组织文化的效果235

为什么组织文化要改变？如何改变？236

个人与团队的创造力238

个人及团队创造力的组成成份238

整合所有的238

革新的过程242

革新可以被定义成：在组织内创意的运作成功242

革新的成份：基本的构成物242

组织革新过程的阶段243

摘要248

第十二章　设计一个有效率的组织251

组织结构的向度252

职权式的阶级制度253

劳力的区分（部门化，tasks）254

控制幅度254

直线v．s．幕僚职位255

分权257

部门化：组织的建构方式258

功能型组织：依职务分组258

产品型组织：依其输出的种类来分组259

矩阵型组织：兼具功能型及产品型分组261

水平式组织：以程序组织263

组织设计：结合组织结构的构成元素264

古典方案和新古典方案：探求一个最佳的设计264

权变法则：基于环境状况的设计265

明之佰格（Mintzberg）的架构：五种组织形式267

无疆界的组织：新的组织结构270

组织间设计：超越单一组织274

聚合型：多角化的「大企业」274

策略联盟：为共同利益而将力量联合274

摘要277

第十三章　组织中的科技281

划分科技的基本构面282

科技在今日组织中所扮演的角色282

今日组织的自动化284

人们对科技的反应285

现代组织中的科技运用288

辅助性科技-帮助残障人士更具生产力的工作288

电脑绩效监控：遥控式管理289

科技对客户服务的帮助291

友善环境的科技：分解的设计293

科技：组织设计主要原因及结果294

制造业公司的科技与结构295

工作流程整合—Aston的研究298

科技与互相依赖：Thompson的架构299

摘要302

第十四章　组织变革与发展的管理307

计划性的变革308

造成组织变革的力量308

组织规模和结构的变革309

非计划性的变革312

组织变革的过程：四个基本问题313

目标：要改变什么？313

变革的准备：组织变革何时发生？315

为什么会抗拒组织的变革316

如何克服对组织变革的抗拒？317

组织发展：执行计划性的变革319

回馈调查320

工作生涯计划的品质321

目标管理322

建立团队324

组织发展的特别议题326

组织发展的效果：真的有用吗？326

组织发展是天生的不道德的吗？327

摘要329