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0．导论1

0.1　中国人才流动研究的背景1

0.2　国内外研究的动态11

0.3　研究的框架、方法与创新17

第一篇　中国人才资源流动的理性研究21

1．人才资源流动研究的方法探讨21

1.1　存留分析法21

1.2　元分析法25

1.3　路径分析法25

1.4　调查研究法27

2．人才资源流动研究的基本模型假设29

2.1　分析人才流动的经典模型假设29

2.2　分析人才流动的基本模型假设33

3．人才流动理性选择的外部环境因素分析37

3.1　外部环境对流动率的影响38

3.2　组织对流动率的影响42

4．人才流动理性选择的内因分析49

4.1　影响人才流动的内因模型49

4.2　工作满意感对人才流动的影响50

4.3　需要与期望对人才流动的影响52

4.4　工作价值观与文化维度对人才流动的影响56

4.5　非工作价值观对人才流动的影响64

4.6　个人的认知能力对人才流动的影响67

4.7　人才资源流动的理性决策67

第二篇　中国人才资源流动的动力探讨72

5．人才竞争导致流动的必然性分析72

5.1　人才竞争必然性分析72

5.2　人才竞争的价值定位分析75

5.3　人才竞争观念性的变革78

6．人才资本投资与流动风险探讨81

6.1　人力资本投资与风险分析82

6.2　人力资本投资风险的类型分析89

6.3　人才资源流动风险分析92

6.4　人才竞争的效用分析101

第三篇 中国人才资源流动的基本态势研究108

7．中国人才流动频率相关性分析108

7.1　中国人才资源流动的频率与特点108

7.2　影响人才流动频率的相关性分析111

7.3　中国人才资源流动频率的效应分析118

8．中国人才资源流动的观念分析121

8.1　中国人才资源流动观念的变革121

8.2　中国人才资源流动观念实证分析123

8.3　中国人才资源流动观念更新130

9．中国人才资源流动的组织选择研究133

9.1　当前中国人才资源流向特点概述133

9.2　中国人才资源流动的组织选择研究135

9.3　人才资源流动的组织行为研究140

10．中国人才资源流动的自我价值取向探讨145

10.1　中国人才资源流动的自我价值取向概述145

10.2　中国人才资源流动的自我价值取向实证研究149

10.3　中国人才资源流动价值取向的组织支持180

11．中国人才资源流动的动因分析182

11.1　中国人才资源流动概述182

11.2　中国人才资源流动动因调研分析187

11.3　应对人才资源流动的组织控制218

12．中国人才资源流动后的现状研究222

12.1　中国人才资源流动后的职业满意程度分析222

12.2　人才流动后对现在岗位满意度分析245

12.3　人才流动后能力能否得到发挥分析273

12.4　人力资源流动到新的组织后是否能得到关心使用301

第四篇 中国人才资源流动组织保持策略的建立330

13．中国人才资源流动意向最低年薪选择330

13.1　外资企业薪酬政策研究的分析330

13.2　国内人才最低年薪选择的分析334

13.3　最低年薪制定的政策选择339

14．组织留人需要进一步完善的要素研究343

14.1　不同人才特征对组织留人策略的影响343

14.2　组织的内部环境优化策略研究347

14.3　组织的外部环境完善策略研究351

15．组织留人所应具备的条件分析356

15.1　组织留人个体行为分析356

15.2　组织留人条件实证分析358

15.3　组织留人条件的逆向分析367

16．中国人才资源管理的战略视角370

16.1　人才管理的策略选择370

16.2　人才竞争战略体系的构建373

16.3　人力资本的投资风险的化解378

16.4　中国人才资源外流应对策略382

附件：中国人力资源流动动因调查386

参考文献389

后记398