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第一章　转变中的人事管理功能1

第一节　人事管理的整体规划1

一、企业管理哲学的改变3

二、科学技艺进步的速度惊人3

三、企业规模及组织的高度复杂化4

四、市场竞争的剧烈化4

五、对于企业界的社会责任要求4

六、企业决策所须考虑的时间幅度加长5

七、传统规划的缺点——预算及职能规划6

八、预测及规划缺口9

九、规划决策11

十、配合长期性组织的规划体制14

十一、人事专业的工作领域15

第二节 人事决策与管理19

一、经理人员与人事部门19

二、人力资源管理过程20

三、重要的环境力量21

四、人力资源规划24

五、当前评价24

六、未来评价26

八、招聘与解聘27

七、制定面向未来的行动方案27

第三节 劳资关系31

一、为什么良好的劳资关系是重要的32

二、集体讨价还价过程33

第四节 内部联系与效率36

一、内部联系的意义36

二、内部联系的目的37

三、理论基础38

四、内部联系与意见沟通40

五、协调与内部联系46

一、员工咨询的分析模型48

第五节 员工咨询48

二、员工咨询的思路与程序51

第二章　绩效评估54

第一节 关于绩效评估54

一、评估前应考虑的问题55

二、评估的要素和格式56

三、评估性会谈63

四、敏感事件的处理66

五、与评估相关的法律和财务问题70

第二节 绩效评估的方法75

一、绩效评估的分类75

二、各类人员的绩效评估方法77

第三节　评估的报酬体系90

第四节 改善绩效的激励94

一、100分俱乐部——一个带来百万美元利润的激励计划94

二、可以激发某种行为的奖励97

三、绩效与激励的统一98

四、北美工具与冲模公司（NATD）不断提高工作绩效和生产率104

五、高级经理人员的奖励106

六、低层雇员的奖励111

七、其他奖励计划114

第三章　薪资管理119

第一节 薪资制度119

第二节 合理薪资的计算144

第三节 如何决定合理的用人费152

第四节 奖工制度的建立157

第五节 奖工制度的特性与时间研究的关系163

第六节 红利制度的建立174

第七节 员工福利来源186

第八节 工资率的计算193

一、本人工资——工资中的生活费用保障部分193

二、职务工资194

三、能力工资195

四、奖金缺席与津贴（补助）费196

第一节　研究内容199

第四章　团体动力学199

第二节 力场201

第三节 团体目标202

第四节 团体结构203

第五节 团体的领导方式205

第六节 团体的参与者206

第七节 团体的规模207

第五章　冲突的消除与利用211

第一节 冲突根源解说211

第二节 三种冲突类型215

第三节 处理组织冲突的对策220

第四节 处理冲突的根本原则——沟通226

第五节 冲突与发泄——“安全阀”理论230

第六章　人际关系理论235

第一节 人际关系学说的实验基础235

一、第一次调查235

二、霍桑实验239

第二节 人际关系学说252

一、职工是社会人252

二、在正式组织中存在着“非正式组织”256

三、工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素300

四、企业管理人员必须具有处理人事问题的能力339

第三节 人际关系学说在管理中的应用342