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第12章 职业设计与管理967

本章概要968

本章目标968

12.1 职业设计概述969

12.1.1 篇首案例：一代人理想的破灭：这一代能否重振雄风969

12.1.2 职业管理概述970

12.1.3 影响职业计划的因素970

12.1.4 职业发展理论980

12.1.5 生涯设计的黄金准则986

12.2 职业设计及其管理989

12.2.1 合理的职业设计过程989

12.2.2 设计个人职业计划998

12.2.3 职业预测与个人职业计划1009

12.3 组织对员工职业生涯的管理1024

12.3.1 组织的职业计划1024

12.3.2 组织的职业管理模式1025

12.3.3 员工晋升1027

12.3.4 缺勤和离职1028

12.3.5 员工解雇和提前退休1029

12.4 职业道路1030

12.4.1 四种职业道路1030

12.4.2 岗位更新与职业拓宽1033

12.4.3 职业途径信息的功能1034

12.4.4 职业生涯停滞现象及处理1034

12.4.5 职业发展1035

12.4.6 组织的职业计划与发展方法1036

12.5 怎样从事人力资源职业1036

12.5.1 其他领域的初级职位1039

12.5.2 人力资源领域的初级职位1039

12.5.3 对初级职位不同看法1039

12.6 职业管理与计划的趋势1040

12.6.1 当前的趋势1040

12.6.2 职业管理与计划的方案及政策的评估1042

12.6.3 计算机的应用1043

要点回顾1044

案例及应用1044

第13章 安全与健康1047

本章概要1048

本章目标1048

13.1 安全与健康问题概述1048

13.1.1 篇首案例：安全工程师该怎么做？1048

13.1.2 安全与健康的概念1049

13.1.3 安全与健康问题的历史背景1049

13.1.4 安全与健康问题的意义1050

13.1.5 安全与健康问题与人力资源其他管理活动的关系1051

13.2 安全与健康问题产生的原因1053

13.2.1 工作危害1053

13.2.2 低工作生活质量1056

13.3 安全方案1059

13.3.1 安全方案的焦点1060

13.3.2 制定安全方案1061

13.3.3 安全方案评价1065

13.4 健康方案1066

13.4.1 生理健康方案1067

13.4.2 心理健康1076

13.4.3 安全和健康趋势1085

13.4.4 身体健康方案案例1085

13.5 安全与健康问题的法规1087

13.6 对人力资源管理者的启示1093

13.6.1 雇员的安全和健康与人事经理的角色1093

13.6.2 人事经理们必备的技能1094

13.6.3 人力资源管理部门在雇员安全与健康问题中的作用1095

要点回顾1096

案例及应用1096

第14章 工会与劳资关系1099

本章概要1100

本章目标1101

14.1 产业关系系统与劳资关系1102

14.1.1 篇首案例：道氏制管公司工会的组建1102

14.1.2 产业关系系统1102

14.1.3 产业关系系统的运转1104

14.1.4 产业关系系统的内容1106

14.1.5 产业关系系统的特征1108

14.1.6 劳资关系与雇员的关系1111

14.1.7 劳资关系与管理者的关系1112

14.1.8 研究工会与劳资关系的意义1115

14.1.9 劳资关系模型1116

14.2 劳工运动的会员与结构1120

14.2.1 劳工运动的会员1120

14.2.2 全国性工会1125

14.2.3 地方工会1129

14.2.4 劳联—产联1134

14.2.5 劳工联合1139

14.3 新的工作场所与劳资关系1140

14.3.1 工作场所的变化1140

14.3.2 工作场所变化引起的劳资关系变化1147

14.3.3 劳资之间的合作1152

14.4 劳动力的多样化与劳资关系1159

14.4.1 劳动力的多样化1159

14.4.2 平等就业意味着什么1164

14.4.3 机会平等与劳资关系1168

14.4.4 公平报酬1171

14.5 非工会化企业与劳资关系1174

14.5.1 非工会化雇主的两种极端情况1175

14.5.2 工会化公司中的非工会化部门1179

14.5.3 劳资关系的处理1182

14.5.4 劳资关系的运作过程1184

14.6 集体谈判1185

14.6.1 集体谈判的含义1185

14.6.2 劳资关系的质量1187

14.6.3 建设性的谈判1191

14.6.4 进行谈判1196

14.6.5 集体谈判模型的建立1201

14.7 集体谈判中的工会组织1207

14.7.1 谈判主体1207

14.7.2 工会挑选谈判队伍1208

14.7.3 工会提出要求1210

14.7.4 工会决定罢工1212

14.7.5 举行罢工1214

14.7.6 批准谈判协议1215

14.7.7 集体谈判的基本结构1217

14.7.8 谈判与工会领导1218

14.8 集体谈判中的资方1220

14.8.1 资方的目标1220

14.8.2 谁为资方谈判1223

14.8.3 资方的谈判准备1224

14.8.4 多雇主谈判1228

14.8.5 估算协议的成本1231

14.9 罢工与劳资纠纷的调解1234

14.9.1 什么是罢工1234

14.9.2 罢工的原因和功能1236

14.9.3 罢工的处理1240

14.9.4 纠纷的调解1243

14.9.4 解决纠纷的其他办法1248

14.10 集体谈判中三方的权利1250

14.10.1 资方的权利1250

14.10.2 工会的权利1257

14.10.3 雇员的权利1265

14.11 不满的处理1274

14.11.1 管理集体谈判协议1274

14.11.2 不满的处理1274

14.11.3 仲裁1288

14.12 法律与劳资关系1299

14.12.1 劳动法与劳资关系1299

14.12.2 劳动法的特征1300

14.12.3 劳动法的发展1303

14.12.4 主要的劳资法案1304

14.13 不公正劳动行为的处理1316

14.13.1 国家劳工关系委员会—NLRB1316

14.13.2 NLRB的组织与结构1317

14.13.3 NLRB的运行1318

14.13.4 法庭行为1321

14.13.5 雇主的不公正劳动行为1323

14.13.6 工会的不公正劳动行为1324

14.13.7 雇主在选举中的作用1325

14.14 工会组织和代表选举1332

14.14.1 雇员加入工会的原因1332

14.14.2 雇员不加入工会的原因1335

14.14.3 工会存在的意义1338

14.14.4 谈判单位的决定1340

14.14.5 谈判代表的选举1342

14.15 对人力资源管理者的启示1347

14.15.1 劳资关系与人事经理的角色1347

14.15.2 人事经理们必备的技能1348

14.15.3 人力资源管理部门在劳资关系处理中的作用1349

要点回顾1351

案例及应用1352

第4篇 人力资源管理发展与研究1357

第15章 全球性人力资源管理1357

本章概要1358

本章目标1358

15.1 全球性人力资源管理概述1359

15.1.1 篇首案例：通用电气公司错误的国际化战略1359

15.1.2 影响人力资源管理的全球性因素1360

15.1.3 企业全球化的步骤1361

15.1.4 全球性人力资源管理的作用1363

15.1.5 跨国公司全球化战略的概念与模型1365

15.2 理解文化的差异1366

15.2.1 跨国文化1366

15.2.2 跨文化沟通1385

15.3 全球化人力资源管理的内容1390

15.3.1 选拔及补充1390

15.3.2 针对跨文化的培训1396

15.3.3 选拔与培训的可能构架1399

15.3.4 绩效评价1400

15.3.5 人员保留1401

15.3.6 劳资关系的管理1403

15.3.7 结论1404

15.4 跨国公司人力资源管理的模式和特点1406

15.4.1 跨国公司人力资源管理的模式1406

15.4.2 跨国公司的人力资源管理的特点1412

15.5 对管理者的启示1417

15.5.1 全球性人力资源管理的问题与经理的角色1417

15.5.2 经理们必备的技能1417

15.5.3 人力资源管理部门在全球性人力资源管理中的作用1418

要点回顾1419

案例及应用1419