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PART01 薪酬激励，企业最简单实用的激励法2

薪酬激励，从“薪”开始2

将“薪”比心，留住人心2

薪资差异体现员工的价值5

让在职员工看到希望7

让外部人才加入企业99

薪酬激励，从章法开始11

薪酬计算不能只看盈亏11

薪酬不仅仅是工资14

薪酬发放形式也要多元化17

薪资升降严格按照公司章程20

员工底薪不要太低22

员工绩效不设上限24

薪酬激励，从竞争开始25

竞争营造出危机感25

竞争让员工化“心动”为“行动”27

公平的竞争造就人才27

个人竞争升华到团体竞争29

确保良性竞争30

PART02 全方位管理，确保薪酬激励有依有据32

激励前，管理者需要准备的事情32

让员工熟悉基本薪酬制度32

帮助员工开展职业规划33

分解目标，让员工感受到自己的进步36

不能忽视团体能力而盲目加薪40

根据岗位特殊性实施弹性薪酬制41

激励中，管理者需要做好的事情42

巧用加薪绝招留住核心人才42

软硬兼施才能管理好团队45

加强管理者与员工的沟通46

营造积极的薪酬激励氛围47

激励后，管理者需要改善的事情49

放下身段，了解员工的心声49

召开会议，总结工作的得失51

未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮52

成本控制，让数据管理薪酬54

根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额54

根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率55

根据劳动分配率推算出薪酬费用总额57

PART03 绩效考核，让薪酬激励更加科学化60

绩效考核与薪酬挂钩60

建立人性化的薪酬体系60

各个层级员工的考核有侧重点62

考核指标要量化66

考核方法是实时变化的69

管理者必知的绩效考核方法71

提炼关键绩效指标——KPI绩效考核法71

考核任务完成情况——目标管理法73

多维度考核——平衡记分卡法75

专职考核人员监督——主管述职评价法77

全方位的考核——360°反馈法79

闭环循环考核——PDCA管理循环法80

薪酬绩效考核实施的困扰82

绩效考核缺失公平性打击员工积极性82

管理者是考核的制定者和参与者84

员工拼命加班，高管坐享其成85

同行竞争激烈，开启“抢人”模式86

国家政策法律的宏观调控87

PART04 福利，薪酬的另一种发放形式90

企业薪酬福利普遍存在的问题90

福利分配不合理影响激励的实施90

薪酬福利与企业总体战略相违背92

福利和绩效表现关联性不强93

员工缺乏基本的选择权94

全方位的福利环绕让员工感受到温暖95

最基本的医疗保障——社会保险95

为员工健康加锁——年度体检97

营造良好的阅读环境——小型阅览室99

缓解繁重的工作压力——下午茶101

认同员工的额外付出——加班补贴103

彰显企业的贴心——员工生日会105

增强员工凝聚力——舒心团队旅游107

核心老员工专属福利——子女教育经费补贴109

其他形式的福利激励111

提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程111

主打感情牌——举行家庭亲子活动113

提升员工内在修养——让员工不断学习和深造115

PART05 层级激励，提升企业的整体战斗力118

企业内部的薪酬激励118

战略性地规划薪酬激励118

建立科学的薪酬绩效评估体系120

战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势122

企业团队的薪酬激励方案设计要点123

销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性123

人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化126

技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架128

客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量130

企业管理层的薪酬激励方案设计要点132

营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手132

人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚135

技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人137

客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面139

PART06 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制142

股权激励让企业管理更顺利142

让员工从“逼我干活”变成“我愿意干活”142

股权激励避免被竞争对手“挖墙脚”143

股权激励降低企业“走后门”现象145

老板把权分出去，员工把钱赚回来145

股权激励的设计和实施147

多元化激励工具任意挑选147

明确股权激励的对象才有针对性151

解决高管与普通员工间的矛盾152

股权激励应该坚持的原则154

同层级股权激励的对象公平而不公开154

激励期限有把握155

激励和约束是共存156

激励体现人性化管理160

股权激励的经典案例八165

阿里巴巴用股权激励留住人才165

伊利集团股权激励为何亏损连连167

万科——股权激励的祭者170

PART07 股权设计，四部曲彰显威力174

股权激励设计第一部曲——内部团队组建174

董事会是最高的执行决策机构174

股东大会保障股东的基本权益177

人才是企业发展的动力机179

成立专业的法律顾问团队181

股权激励设计第二部曲——实施股权激励186

董事会起草股权激励计划方案186

独立董事协助董事开展股权激励190

薪酬委员会制定股权激励计划的分配计划192

监事会监督股权激励计划的执行192

股权激励设计第三部曲——制定配套文件195

股权激励协议书是基础性文件195

股权激励变更和丧失的法律文件198

商业保密书保护企业商业机密200

股权激励设计第四部曲——修改公司章程203

依据《公司法》修改公司章程203

公司章程的一般修改流程204

改修公司章程决议范本205

PART08 股权布局，不同时期的股权激励208

种子期，股权激励是一颗定心丸208

捆绑员工和企业的利益208

股权激励实现人力资源最大化利用212

股权激励能够实现员工的财富梦214

股权激励能够实现老板的创业梦215

成长期，股权是留人才的神器217

虚拟股票分离权利和分红217

股权+高薪，双倍发力留高管220

股权激励汇聚外部优秀人才221

成熟期，股权是聚人聚财的工具223

135渐进式激励培养人才223

股权转让成就功臣225

“金色降落伞”激励让老员工功成身退227

PART09 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱230

正向激励与反向激励仅一线之隔230

员工埋头苦干，管理者“不劳而获”230

激励对象认为股权激励完全免费232

企业内部为争夺股权“大打出手”234

一碗水端不平让股权激励失去公信力236

股权激励制度不明确终成绊脚石238

企业高管利用职权私自操控238

股权沦为员工套现的工具240

股权易放难收，离职员工引发股权纠纷242

股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂245

股权激励也会涉及法律问题248

股权激励牵涉到的税务问题248

证监会明确规定不能成为激励对象的人251

股份支付的风险254

劳动合同纠纷255

创始股东未履行出资义务257

PART10 股权拓展，组合工具彰显激励效果260

股权组合，为企业创造更多利润260

让员工以企业发展为重：股票期权+超额利润分红260

股权带给员工额外的收益：干股+实股264

解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估268

用股权激励来培养人才：虚拟股权+延迟支付271

股权入道，无限放大股权激励效果274

让激励更加具有长期性：完善股权激励治理结构274

岗位价值价值判断：因人而异制定考核标准277

增强股权激励的科学性：五步连贯激励法280

防御型股权激励：股票增值权是不二选择287