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第一章 人性3

足智多谋的、评价的、最大化的模型：REMM5

REMM在行动6

REMM意味着没有“需要”9

经济学家、政治家和政府官员都是REMM10

人类行为的经济学模型13

人类行为的社会学模型14

人类行为的心理学模型20

人类行为的政治学模型22

结论26

第二章 自利、利他、激励和代理理论29

引言29

激励在选择逻辑中的意义和作用30

自利、利他和完美代理人31

非理性行为33

代理理论36

结论38

第三章 企业理论：经理的行为、代理成本和所有权结构40

导论40

外部股权的代理成本48

与公司形式有关的一些未回答的问题66

债务的代理成本70

公司所有权结构理论79

本文中的分析的局限性和扩展87

结论93

第四章 专用性知识、通用性知识和组织结构95

引言95

知识97

权利制度100

可让渡性的作用102

企业的组织问题：信息成本和代理成本之间的替代105

企业内配置决策权的机制109

控制机制111

结论114

第五章 组织理论和方法论116

引言116

实证理论、规范理论和决策117

会计和组织形式121

即将到来的组织理论革命123

组织是合同关系的联结125

关于控制机制的一些最新研究成果127

方法问题129

两种代理理论135

第六章 代理问题和剩余索取权141

引言141

开放公司142

受限制的和不受限制的剩余索取权146

特殊形式的剩余索取权147

结论158

第七章 所有权与控制权的分离163

引言163

剩余索取权和决策过程164

风险承担和决策过程之间的基本关系166

组织的多样性173

结论182

第八章 报酬和激励：实践与理论187

绩效报酬制度的缺失188

晋职基础上的激励机制194

利润分享机制201

不公正的和不准确的绩效评估203

报酬普查和首席执行官的报酬与企业规模之间的关系205

高层经理们的激励合同207

效率工资和保证合同缺位209

当委托人不是委托人时，情况又如何呢211

第九章 绩效报酬和最高管理层激励213

对报酬—绩效敏感性的估计215

这么小的报酬—绩效敏感性与代理理论相一致吗231

其他假说242

结论251

第十章 首席执行官激励：不在于给多少，而在于如何给254

如何衡量报酬256

如何估计绩效报酬271

经理报酬的新调查274

第十一章 科学、专用性知识和全面质量管理285

引言285

斯特林化工公司简史和我们的研究288

利用科学方法创造人力资本和知识290

有效地使用专用性知识296

解决决策权配置问题301

全面质量管理下的绩效考核和奖励机制309

结论321

附录：斯特林化工公司的全面质量管理322

第十二章 事业部绩效测度326

引言326

专用性知识和通用性知识327

各种部门绩效指标329

成本中心329

收入中心331

利润中心332

投资中心和EVA333

费用中心335

内部收费制度和部分控制职能下放336

不确定性轨迹问题337

绩效指标的选择338

致谢341

参考文献346