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第一章 勾画蓝图——人力资源规划和职位分析001 人力资源管理的核心2

002 人力资源管理中有效使用“二八法则”5

003 人力资源规划的含义7

004 人力资源规划的主要内容8

005 清楚做职位分析的原因9

006 对职位分析关键术语的了解10

007 职位分析的流程12

008 运用职位分析中的6W2H13

009 职位说明书是如何构成的13

010 编制各部门职位说明书的方法15

011 职位评价的概念及其作用17

012 职位评价的方法18

013 工作设计的时机19

014 工作设计的要求19

015 工作设计的形式20

第二章 招兵买马——人员招聘与配置24

016 作出严谨的招聘决定24

017 设计完整的招聘计划25

018 确定合理的招聘人员26

019 做好招聘的准备工作27

020 招聘时让应聘者“真情流露”29

021 通过追问来提高面试效率30

022 人才招聘的十条捷径32

023 校园招聘的注意事项35

024 赏识“千里马”的三个步骤38

025 如何观察应聘者39

026 招聘中应掌握三大细节41

027 提高招聘效果的八条对策42

028 规避员工招聘风险的七种方法45

029 瞬间淘汰不合格面试者的九个提问46

030 招聘千万不能忽视的问题48

031 留意面试以外的细节49

032 招人不如吸引人50

033 大象聘猫的启示52

034 从第一印象开始54

035 面试中的误区55

036 选择优秀员工的五大原则56

037 选拔优秀员工的十大条件59

038 从内部寻找“良将”62

039 选择忠于职守的人63

040 不要计较出身64

041 学历与能力并重66

042 克服“马太效应”67

第三章 操练兵马——员工的培训与开发70

043 为什么要对员工进行培训70

044 选择培训供应商的方法71

045 员工培训的步骤72

046 如何提高员工的归属感74

047 培训需求分析的方法75

048 培训员工的八种方式76

049 确定企业人才应具备的素质77

050 不同层次人才的培养80

051 培育创新人才的方法81

052 培训不是给答案，而是给思路83

053 培养员工的自信心84

054 允许员工超过自己85

055 培养员工的创造力87

056 如何接纳新员工89

057 如何训练新员工90

058 总经理要有高情商91

059 改变“囚徒式”的培训方法92

060 培训完的人才如何不流失93

061 训练新员工时可能犯的错误95

062 让新员工自我管理96

063 从小处培养员工好习惯97

064 如何制定年度培训规划98

065 提高企业培训效率的方法和技巧100

066 避免企业培训之“重病”101

067 规避培训风险的方法103

第四章 思想表达——与员工的沟通交流106

068 沟通是管理者最基本的技能106

069 改善沟通的原则和方法107

070 记住员工的名字有利于沟通108

071 微笑是成功交流的第一步110

072 幽默是人际交往的润滑剂112

073 表扬要做到实事求是113

074 主动沟通消除障碍114

075 用真情留住核心员工116

076 向下属许下的诺言要遵守117

077 抚慰情绪低落的下属118

078 掌握与下属谈心的原则120

079 与员工沟通要抓住时机121

080 与员工进行有效沟通的技巧123

081 要善于倾听员工的心声124

082 不要忽视员工的情绪变化125

083 善于发现下属的闪光点126

084 向员工委派工作要讲究方法128

085 用你的人格魅力打动下属129

086 与员工共享成功果实130

087 让员工得到应有的利益131

088 尊重下属就是尊重自己132

089 善待每一个下属133

090 让下属心甘情愿地为你做事134

091 对于下属的失误要给予理解136

092 给年轻下属提供机会137

093 不要用自己的标尺衡量下属139

第五章 鼓舞士气——对员工的激励142

094 激励员工三部曲142

095 向“百分俱乐部”学习143

096 运用目标激励法145

097 适当的宽容可有效激励下属146

098 鼓励冒尖人才147

099 请将不如激将148

100 失败的下属更需要激励150

101 激励员工应注意的问题151

102 用激励代替批评效果更好153

103 建立有效的激励机制154

104 领导就要充分起到表率作用156

105 如何激励下属157

106 提高员工满意度159

107 用深情的话语激励下属161

108 挖掘下属的最大潜力162

109 要注意强调“我们”的观念164

110 诱导下属进行自我激励165

111 亲自给下属做示范166

112 特殊人才给予特殊对待167

113 激励与约束要同时存在169

114 非语言的批评激励效果更持久170

115 威胁下属的方法是不可取的172

116 激励下属的有效方法173

117 激励的四大误区175

第六章 留人之策——员工的薪酬福利管理118 巧妙给员工心理“加薪”180

119 应对员工要求加薪的技巧181

120 决定职工薪酬的五大指标182

121 薪酬考核管理的四大要素184

122 五原则打造无敌薪酬187

123 常见的基本工资制度189

124 “薪随岗变”有误区191

125 “砍价”不是最终目的192

126 如何使薪资体系更有“刺激力”193

127 调薪，别把好事办成坏事195

128 千万不能轻视薪酬的人本化198

129 莫把福利当成本199

130 五步设计好薪酬方案200

131 各类人才的薪酬管理方法203

132 尽量避免薪酬设计的弊端205

133 员工不想休年假要留证据206

134 走出误区，让激励最大化207

135 薪酬支付的九大秘诀209

136 建立有效的奖金计划210

137 发给员工妻子的奖金更有效212

138 薪金发放不拘一格213

139 福利比薪资更诱人214

140 怎样给员工发福利礼品更有效215

第七章 战略提升——员工的绩效管理220

141 建立对“绩效管理”的正确认知220

142 绩效管理四步法221

143 管理变引导，绩效更有效223

144 千万别“肢解”绩效考核224

145 别把绩效考核当成“小菜”226

146 绩效管理中的九大误区227

147 绩效沟通十忌230

148 避免出现员工离职的“232”现象的方法232

149 绩效考核的有效方法233

150 制度建设是绩效管理的关键235

151 对员工进行“立体考核”237

152 工作性质不同，考核期限也不同238

153 选择恰当的考核时机239

154 考核员工要实事求是240

155 考核的标准要公开241

156 保证考核的严肃性242

157 考核制度要合理243

158 考核员工不要墨守成规244

第八章 人才流动——员工的跳槽与辞退管理159 员工跳槽原因分析248

160 员工跳槽前的信号249

161 员工要离开时的对策250

162 防止员工跳槽的方法252

163 如何对待核心员工跳槽253

164 该出手时就出手255

165 辞退员工的注意事项256

166 辞退下属的技巧257

167 辞退员工的艺术259

168 如何合法辞退员工260

169 适时适当地辞退员工261

170 员工辞职的十大常见原因263

第九章 共创和谐——企业的文化建设266

171 如何制定团队目标266

172 团队沟通的重要性267

173 塑造积极的团队文化269

174 及时转换角色271

175 使员工认同公司文化272

176 把握住团队中的杰出人才274

177 管“君子”与管“小人”276

178 中小企业不可或缺的三种文化277

179 “酿造”充满活力的企业文化279

180 企业文化宣导不能靠洗脑280

181 关爱员工是企业文化的核心281

182 帮助员工融入公司的文化282

183 如何管理员工的价值观283

184 企业文化要讲究细微284

185 老板要当文化的先锋285

186 别拿企业文化当摆设286

187 传承文化助企业走得更远288

第十章 以人为本——员工关系管理292

188 员工晋升的管理方法292

189 员工降职的管理方法293

190 员工辞职的管理方法294

191 员工辞退的管理方法296

192 劳动合同的订立297

193 劳动合同的期限298

194 试用期内解除劳动合同注意事项298

195 无固定期劳动合同如何签订300

196 无效的劳动合同300

197 劳资谈判管理302

198 劳动合同的变更和续订304

199 判断劳动合同优劣的方法305