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总序 刘海藩1

前言3

第一篇 知识经济对领导管理的挑战3

第一章 知识经济与领导管理创新3

第一节 党和国家领导人论知识经济与知识创新3

一、邓小平同志提出科学论断：“科学技术是第一生产力”3

二、江泽民同志说：“知识经济、创新意识对于我们21世纪的发展至关重要”3

三、朱镕基同志强调“知识创新非常重要”6

四、李瑞环同志说“知识经济对人类社会各个方面产生着难以估量的影响”6

五、胡锦涛同志强调要“增强创新能力，发展知识经济”7

第二节 专家学者谈知识经济与科教兴国9

一、宋健同志说“科教兴国战略是我国现代化建设的一项重要国策”9

二、周光召同志谈知识经济时代的两大特征10

三、朱丽兰同志谈“知识经济的兴起和挑战”10

第二章 新社会形态：走进知识经济时代13

第一节 以知识为基础的经济13

一、知识经济的含义和要素13

二、知识经济的指标体系14

一、知识经济的信息性17

第二节 创新是知识经济的灵魂17

二、知识经济是智力密集型经济19

三、知识经济的关键--创新22

四、知识经济的可持续发展性23

第三节 知识经济运行的基本模式24

一、知识的生产过程24

二、知识生产和创新的新体制--高科技工业园26

三、网上交易的电子商务31

四、知识消费成为新的消费热点32

五、实施风险分担收益共享机制35

第四节 知识经济：时代的社会革命36

一、知识生产成为社会生产的主要方式36

二、生活方式的多样化38

三、知识价值观的兴起39

四、挑战与机遇同在40

第三章 知识经济对领导管理的挑战43

第一节 领导环境新变化43

一、组织的变化43

三、工作的变化44

二、政府与公司的关系的变化44

第二节 知识经济带来的领导与管理变革46

一、超越管理的领导46

二、有效的领导47

三、谁拥有知识，谁就拥有权力48

四、自我领导和超级领导49

第三节 塑造跨世纪的领导者51

一、未来新型的领导者51

二、上层领导集体和未来决策53

第四节 变革组织，领导未来54

一、观念先行54

二、变革是革命55

三、顾客需求是焦点55

四、变革很艰难56

五、高层主管主导56

六、变革的核心--彻底改变工作方式57

七、变革基本技巧58

八、变革三部曲58

一、科学现代决策61

第五节 信息系统：新领导决策模式61

二、决策的信息系统63

第六节 创新的关键是人才--创造性人才的管理65

一、关键在于人才--高科技信息企业的经营管理经验65

二、什么是创造性67

三、如何管理创造性人才67

四、形成创造性的气氛69

五、学会更有创造性69

一、第五次信息革命71

第一节 知识经济时代的信息社会71

第四章 信息革命时代的领导与管理71

二、走向未来的信息高速公路72

三、从工业社会到信息社会72

四、信息经济：一种崭新的经济形态74

五、知识经济时代信息产业的战略意义74

第二节 信息革命挑战现代领导管理75

一、“信息高速公路”--划时代的计划76

二、各国加大投入谋求信息资源优势77

三、一石激起千层浪--信息革命给现代领导带来的影响80

四、信息革命挑战现代领导权威81

五、Intemet引发的问题82

第三节 管理信息挖掘与创新84

第四节 现代科技对现代领导的挑战90

一、高科技时代领导者面临的新课题90

二、现代科技对现实的挑战94

三、高科技时代领导者从观念到行为需要转变97

第五节 建立一个“电子政府”102

一、让压力成为动力104

二、计算机辅助决策104

第六节 领导要借“机”管理104

三、计算机参与管理106

第五章 知识经济时代政府管理的全方位变革109

第一节 知识经济带来政府管理的新变化109

一、政府管理对象的变化109

二、政府管理内容的变化110

第二节 政府管理的全方位变革111

一、政府管理思想的转变112

二、政府管理的信息化网络化112

一、政府管理的民主化114

四、政府组织企业化118

五、新公共管理主义119

六、重塑政府机制119

第三节 领导管理行为模式的转变120

一、从封闭式转向开放式120

二、从指令式转向协调式121

三、从管理式转向开发式121

四、从运动式转向规范式122

第四节 深化行政改革，转变政府职能122

一、我国行政改革的进程和成就123

二、我国行政管理面临的挑战和问题124

三、我国行政改革的基本框架和努力目标125

(一) 进一步转变政府职能，建立新型的政府职能结构125

(二) 调整行政权力结构，实现合理的集权与分权126

(三) 调整组织结构，建立精简、统一、效能的行政机构127

(四) 改进行政管理方式，实现行政管理的民主化、法制化和科学化127

(五) 健全行政运行机制，提高管理效能128

(六) 改革人事行政，积极推行公务员制度128

(七) 进一步完善和规范各级政府对社会事业的行政管理128

一、知识经济的核心在于知识创新129

第五节 知识经济时代政府如何促进知识创新129

二、知识工程：应用人工智能130

三、技术进步与技术立国战略130

第六章 面向未来的企业领导管理132

第一节 知识型企业的新型领导者132

一、管理者能成为领导者吗132

二、目光远大的商人133

三、角色转换：知识型企业的新型领导者135

四、团队网络：现代企业中的“特种总队”135

五、协同进化：营造经济生态系统136

第二节 企业领导管理变革的要点137

一、大胆地行动138

二、建立有效的指导机构139

三、领导设想和管理战略140

四、设想传播与推销141

五、超级领导行动142

六、领导管理与效益142

七、巩固领导，深化管理143

八、新工作方法制度化144

二、权变组织设计145

第三节 构建良好组织结构145

一、管理层次和管理跨度145

三、划分部门的基本方法147

四、事业部制148

第四节 领导团队增强管理合力149

一、挑战未来的企业领导团队149

二、团队精神的力量150

三、把企业建成战无不胜的“航空母舰”151

第五节 创新抢滩战与赢家通吃策略154

(一) 知识经营：企业制胜的“杀手锏”157

(二) 风险投资带动知识经济的发展157

第六节 知识运营成为未来企业运营模式157

一、21世纪的企业制胜之道--知识经营157

二、知识型企业的组织形式与管理159

三、知识人才争夺战161

第七节 培训未来的管理人才163

一、出色的经理人163

二、领导的要求与通才训练165

三、MBA和EMBA教育166

第一节 知识经济时代领导干部要提高自身素质168

第七章 全面提高领导管理干部素质，迎接知识经济的挑战168

第二节 建立信息型知识结构169

第三节 培养和增强领导者的知识创新能力170

一、知识创新能力170

二、管理的综合能力172

第四节 学习管理科学知识，提高领导管理水平174

焦点177

中关村已经出现知识经济177

附录177

知识经济对发展中国家是挑战也是机遇178

新世纪新领导179

论坛181

领导干部要做学习科学技术和科学管理的模范181

知识经济时代的逼近是上海进一步发展的重大机遇 顾文兴182

认真学习领导科学 实现领导管理工作科学化185

现代领导干部要有创新意识189

第一节 现代管理面临的挑战与机遇197

一、管理面临的挑战197

第一章 知识经济时代的管理变革197

第二篇 二十一世纪领导管理大趋势197

二、管理的新课题198

第二节 面向未来的管理变革大趋势199

一、创新：未来管理的主旋律200

二、知识：最重要的资源201

三、“学习型组织”：未来成功企业的模式201

四、快速的应变力：时代的新要求201

五、权力结构转换：变正金字塔为倒金字塔202

六、弹性系统：跨功能、跨企业的团队202

七、全球战略：下一世纪企业决战成败的关键203

八、跨文化管理：管理文化的升华204

九、“四满意”目标：企业永恒的追求204

十、“没有管理的管理”：管理的最高境界205

第二章 跨国管理与领导世界的竞争206

第一节 席卷全球的国际化浪潮206

一、经济全球化时代206

二、跨国公司的力量208

三、面向21世纪的国际经济环境209

第二节 世界霸权争夺战210

一、美苏争霸的教训210

二、美日汽车战的较量212

三、永无胜负的技术战214

四、世界经济大战争夺的制高点219

第三节 以知识经济为中心的国际管理220

一、知识经济区域集团化220

二、知识经济的国际合作223

第四节 相互依存的跨国管理226

一、建立国际政治、经济新秩序的基础和目标226

二、建立新型的国际合作关系227

四、世界经济的整体管理228

三、为第三世界的发展共同努力228

五、增强世界性相互依存管理229

第三章 政府管理模式、行为机制和创新231

第一节 国外行政管理的新模式231

第二节 探索有中国特色的行政管理模式233

第三节 从“危机式管理”转向目标管理234

一、转变领导观念234

二、提高领导能力236

一、政府职能转变近在眉睫237

二、政府职能转变与机构改革的难点237

第四节 政府管理的模式和机构改革的目标237

三、政府机构改革和职能转变的目标模式238

四、政府职能转变与机构改革成功的标准239

第五节 塑造有效的政府行为机制240

第四章 适应知识经济的企业管理革命243

第一节 管理创新：“从物到人”与“从刚到柔”243

一、以“物”为中心的“刚性管理”244

二、以“人”为中心的“柔性管理”245

(一) 行为科学管理245

第二节 知识经济时代的经营管理特征247

(二) 企业文化学派247

第三节 知识经济时代的企业战略管理254

一、战略管理是企业市场竞争白热化的产物255

二、战略管理的特点、作用及内容256

三、知识经济条件下的企业战略管理258

(一) 人才战略258

(二) 创新战略259

(三) 形象战略259

(四) 文化战略260

一、知识管理产生的背景261

第四节 知识管理：企业领导新模式261

二、知识联盟与知识管理263

三、主要知识管理战略模式及实施方法265

(一) 现行知识管理战略模式266

(二) 企业知识管理战略的实施方法266

第五章 领导权力变革管理大趋势268

第一节 领导权力的管理268

一、权力管理的必要性268

二、权力管理的基本特点268

(一) 实质上的制约--保证性268

三、权力管理的原则269

(一) 民主集中制的原则269

(二) 管理中的相对--绝对性269

(三) 组织上的系统--互动性269

(二) 分层次管理的原则270

四、权力管理的方法与艺术270

(一) 要重视不同岗位层次和职能的权力特点270

(二) 要注意行使权力的主客观条件270

(三) 要分析权力行使的动机和效果270

(一) 权力转换是调动下属积极性的客观需要271

一、权力转移的必要性271

(四) 要建立用权实绩的管理档案271

(五) 强化管理手段的可操作性，把“管权”与“管人”结合起来271

第二节 知识经济时代权力的转移271

(二) 权力转移是加强协作和信任的客观需要272

(三) 权力转移是摆脱事务主义，集中精力抓大事的客观需要272

(四) 权力转移是弥补才能不足，发展自身“外脑”的客观需要272

二、权力转移的形式272

(一) 向上级转移272

(一) 出以公心273

(二) 有组织、有计划、有秩序、有步骤273

三、权力转移的原则273

(二) 向下级转移273

(三) 平级转移274

(四) 始终尽责274

(五) 适时收回275

四、权力转移的方法与艺术275

(一) 因事择人、视能转授275

(二) 掌握有效的控制方法275

(三) 正确平衡各方面关系276

第三节 领导干部有效的权力组合277

一、职位权力277

二、性格权力278

三、知识权力278

四、有效的权力组合278

附录279

论坛279

知识经济时代正在逼近，我们怎么办 沈建新279

亚信集团总裁田溯宁谈信息化与企业改革 王谨 张翼南280

我国知识经济对策的设想和发展趋势 戎章榕282

案例283

企业国际化与知识经济283

美国公司知识管理案例285

跨国公司的管理288

第三篇 知识经济时代领导管理新战略293

第一章 从战略高度迎接知识经济的挑战293

第一节 科技发展给知识经济带来新变化293

一、知识经济时代生产资料构成新特点294

第二节 未来领导管理的战略意识294

二、知识经济战略意识的新变化296

三、领导管理的战略转化297

四、可持续发展战略：我们的必然选择298

五、面向知识经济的创新计划300

第三节 中国21世纪的战略选择301

一、中国的现实与未来展望301

二、面临的挑战与战略选择302

(二) 高新技术开发战略303

(一) 改革领先战略303

(三) 教育大发展战略304

第二章 全球性的领导战略问题306

第一节 知识经济时代的世界新格局战略306

一、冷战后的世界格局306

二、世界经济新格局的特点307

三、世界经济新格局的发展趋势308

第二节 跨越国界之路309

一、把业务扩大到任何可以赚钱的地方309

二、用理论武装头脑310

一、和平与发展--全球性的战略问题313

二、消除贫困和污染313

第三节 和平与发展--全球性的战略问题313

三、中国是和平与发展战略的重点314

第四节 知识经济时代国际竞争的战略重心315

一、世界经济发展的战略重心315

二、高新技术产业：知识经济时代国际间竞争的焦点317

(一) 高新技术及其产业化317

(二) 高新技术企业的国际效应319

(三) 高新技术的国际竞争战略320

二、从中国的实际出发 走自己的路322

第五节 全球性战略对领导管理的新要求322

一、胸怀全球 放眼世界的战略眼光322

三、勇于解剖自己 正视弱点 振奋民族精神323

四、摆正发展与利益协调关系324

第三章 面向知识经济时代的国家创新体系325

第一节 知识经济对国家管理的挑战325

一、知识与知识经济的基本特征引发的新问题325

二、知识经济对发展中国家的挑战326

第二节 国家创新体系的概念和系统结构327

三、中国转型经济的特殊性327

一、国家创新体系的定义328

二、国家创新体系的系统结构329

三、基本框架331

第三节 创建国家创新体系的任务和措施332

一、当前面临的任务332

二、建设国家创新系统的基本措施334

第一节 科教兴国既是国家战略，又是政府的行为338

一、科教兴国战略的重大意义338

第四章 科教创新与科教兴国战略338

二、科教兴国战略的基本内容339

三、我国科技发展创新的基本目标340

第二节 科技发展的市场化模式341

一、市场化的科学技术和科学技术的市场化341

(一) 市场化的科学技术341

(二) 科学技术的市场化342

二、市场化科技体制的构建342

(一) 科技研究机构的市场化342

(三) 科技研究过程和成果的市场化343

(四) 科研成果的保护制度343

(二) 科研经费来源的市场化343

(五) 科研成果的转让制度344

三、市场化科技体制的功能344

第三节 大力推进科技体制改革345

一、科技体制改革的难点345

(一) 科技体制改革的序列和时间安排345

(二) 观念变革345

二、科技体制改革的推进345

(一) 科技创新主体的转移346

(三) 高等学校科研机构市场化347

(二) 政府办的部分科研机构市场化347

(四) 建立社会科技创新服务组织机构348

(五) 建立政府对科学技术市场的良性调控机制349

第四节 从应试教育到创造教育的模式变革349

一、从应试教育模式向创造性教育模式转变的条件349

(一) 树立正确的教育观349

(二) 所有制结构的变迁350

(三) 教育投资模式的转变350

(四) 教育行政管理模式的转变350

二、从应试教育向创造教育转变的困难351

三、从应试教育模式向创造教育模式转换的政策建议352

第五节 实施全面的素质教育353

一、素质教育；科教兴国的历史使命354

二、知识经济需要什么样的劳动者355

三、创造教育模式的构建356

第五章 领导的知识经济管理战略358

第一节 知识经济对领导管理的影响358

一、第四次产业革命对我国的作用358

二、“863”计划的诞生359

三、高科技工业园区的蓬勃兴起360

第二节 中国工业化发展战略的启示361

一、必须搞好基础设施建设362

二、通过市场机制来引导企业走上以知识为基础的发展道路362

三、要抓住发展机遇362

第三节 知识经济应战战略363

一、我国由“短缺经济”转向“过剩经济”的特殊性363

二、消除“二元结构”的阻力及其对知识经济对策选择的影响364

第四节 产业发展的知识化管理365

一、传统产业的知识化366

二、大力发展高新技术产业368

三、大力发展数字经济369

第五节 知识经济时代的企业战略369

一、知识经济时代的市场经营战略369

二、加速国有企业改造，发展知识经济371

第六章 建设有中国特色的社会主义经济发展战略373

第一节 党和国家领导人的总体战略思想373

一、战略目标方面373

二、战略指导方针方面373

四、战略措施方面374

三、战略重点方面374

第二节 知识经济条件下的经济增长模式375

一、经济增长模型发展的简略描述375

二、粗放型经济增长模式的后果376

三、知识经济条件下的经济增长模式377

四、转变经济增长方式的主要方向378

五、转变经济增长方式的主要对策380

第三节 建立社会主义市场经济管理体制383

一、社会主义市场经济体制的确立383

(一) 传统经济体制向市场经济体制的过渡387

二、中国经济管理体制改革的进程安排387

(二) 快速完成工业经济阶段的任务，为进入知识经济奠定基础388

(三) 建立与知识经济相适应的市场经济体制389

第四节 我国市场体系建设面临的问题和目标模式390

一、市场建设主要成就390

二、市场体系改革问题391

(一) 市场发育不同步391

(二) 交易行为不公平391

(四) 权钱交易不堪言392

(三) 竞争条件不公平392

三、建设市场体系的目标模式393

(一) 大系统的思考393

(二) 全面理解市场体系及其目标模式394

第七章 知识经济与我国产业发展战略397

第一节 知识经济的产业构成397

第二节 我国产业发展的机遇和挑战398

一、最大的挑战是我们自己398

二、关键是将知识转化为行动399

一、要从形成一个自给自足的工业体系走向发展以分工专业化为基础的高技术区位知识经济、高技术产业群的战略转移400

第三节 产业发展战略模式的转移400

二、从注重生产向注重技术创新转变405

三、从发展劳力密集产业向发展知识密集产业转变406

四、从企业、科技部门的分割向依赖企业、大学与科研院所的战略联盟转变，促进企业与大学、科研院所的合作，以合作来提高竞争力408

第四节 传统产业改造的战略409

一、传统产业技术嫁接与水平提升的战略措施409

(三) 加大技术改造力度，为传统产业的水平的提升提供技术支持410

(四) 开发人力资源，为传统产业的现代化提供人力资源支撑410

(二) 积极参与技术经济的国际交流410

(一) 深化经济体制改革，为推进传统产业现代化提供体制保障410

二、传统产业技术嫁接与水平提升的途径411

(一) 发明与创新411

(二) 技术转移与技术选择411

(三) 技术改造与技术引进411

(四) 开发人力资源412

第五节 知识经济时代的高科技产业战略412

一、面对知识经济，我国高科技产业发展面临的机遇与挑战412

二、高技术的替代战略与高技术融合战略的选择413

三、市场竞争战略与市场开拓战略的选择414

四、自主开发战略与引进吸收战略的选择415

第六节 走向21世纪的战略产业416

五、加速我国技术产业发展的政策416

第七节 知识产业群中最富魅力的产业：智业418

一、全球智力角逐与喷薄欲出的智业418

二、智业的培育和发展421

三、智业发展的误区422

第八章 实施依法治国战略 建设社会主义法治国家424

第一节 行政领导是依法办事的模范424

一、行政领导是依法决策的模范424

三、行政领导是服务和廉政的模范425

二、行政领导是依法办事的模范425

三、行政领导是守法和监督的模范426

第二节 按照社会主义经济制度治理国家426

一、必须坚持以生产资料社会主义公有制为主体427

二、必须坚持实行以按劳分配为主体、其他分配形式为补充的分配制度428

三、必须尽快完善社会主义市场经济法制制度429

第三节 牢牢把握有中国特色的社会主义政治制度430

一、必须坚持工人阶级领导的、工农联盟为基础的人民民主专政431

二、必须坚持和完善人民代表大会制度435

三、必须坚持和完善中国共产党领导的多党合作与政治协商制度437

一、正确处理依法治国与思想道德建设的关系438

第四节 依法建设有中国特色的社会主义文化制度438

二、必须正确把握依法治国与教育科学文化建设的关系，把二者结合起来439

附录442

领导人谈话摘录442

李岚清同志指出要“实施科教兴国，迎接21世纪的挑战”442

惠永正同志谈知识经济与科教兴国446

论坛447

我国如何迎接知识经济时代447

运用超常规战略发展经济448

论社会经济发展战略中的目标体系 吕忠志450

完善新的宏观调控体系 提高调控水平454

转变经济增长方式浅析 孙薇455

适应社会主义市场经济体制的宏观管理机制458

市场“软件”系统建设的十大任务459

加快第三产业的市场化发展463

知识经济与建立我国的创新体系 徐匡迪465

福建迈向未来发展战略466

西安市建设外向型城市发展战略472

一、什么是领导477

第一节 领导与领导管理477

第一章 在知识经济中学习管理477

第四篇 知识经济与领导管理新模式477

二、管理是领导者的主要职能478

三、领导管理与其他管理的区别479

四、管理权力及其局限480

第二节 在知识经济中学习管理482

一、知识经济的一些特征482

二、知识经济所产生的影响483

三、在知识经济中学习管理484

一、权变需要系统化486

四、结论486

第三节 创新和改革的权变管理486

二、权变不是表象488

三、权变需要创新和改革489

第四节 改革呼唤科学管理490

第二章 最佳领导方式和成功管理模式493

第一节 领导方式与领导风格493

一、领导方式连续性说493

三、五种领导风格说494

二、三种领导方式说494

四、十种管理风格说495

五、“情境领导法”497

六、领导人与非领导人处事方式表498

第二节 最佳领导方式500

第三节 有效管理：1+1＞2的效应502

一、什么是管理502

二、动态分析：管理职能活动的循环过程503

三、系统管理：追求1+1＞2的效应504

一、管理的新探索506

第四节 建立独具特色的管理模式506

二、“7S模型”：突出文化力的效能508

第三章 领导管理的新原则和先进手段511

第一节 知识经济时代的领导管理系统511

一、管理系统511

(一) 系统的概念511

(二) 管理系统512

二、管理中的系统原则514

(一) 现代管理学的系统观点514

(二) 现代管理的客观要求517

(三) 系统原则的方法论意义518

第二节 以“人”为中心的管理活动519

一、管理中的人520

(一) 管理学的人的概念520

(二) 人是管理的目的523

(三) 管理必须以人为中心524

二、调动人的积极性和创造性526

(一) 管理需要人的参与526

(二) 重视人的需要527

(三) 促进人的全面发展528

第三节 效益是管理的灵魂529

一、管理的目的在于提高效益529

(一) 效益的概念529

(二) 现代管理以效益为目的531

(三) 生产方式的状况决定效益532

二、坚持效益原则534

(一) 树立效益观念534

(二) 提高效益的途径535

(三) 坚持效益原则537

第四节 未来管理中的领导责任538

第五节 知识社会领导管理的基本手段541

一、思想工作手段541

(一) 思想工作手段的内容541

(二) 思想工作手段的运用542

二、行政手段543

(一) 行政手段的内容543

(二) 行政手段的功能544

(三) 行政手段的运用545

(一) 法律手段的内容546

三、法律手段546

(二) 法律手段的功能547

(三) 法律手段的运用549

四、经济手段550

(一) 经济手段的内容550

(二) 经济手段的功能551

(三) 经济手段的运用552

五、现代管理的信息手段553

(一) 管理信息的特征553

(二) 信息在现代管理中的作用554

(三) 现代管理信息系统555

第四章 现代西方领导管理模式析要557

一、利克特领导系统模式557

二、领导行为连续带模式559

三、赫兹伯格双因素模式560

四、四象限图领导模式562

五、管理方格模式563

六、组织行为学模式564

七、梅格钠公司模式569

八、情境领导模式571

九、组织模式辨析573

十、权变领导模式577

(一) 豪斯的目标--途径模式577

(二) 菲特勒模式579

(三) 弗鲁姆和耶顿的领导规范模式580

第五章 知识经济时代的人本管理模式584

第一节 以人为本：当代管理的新要求、新趋势584

一、管理理论发展新阶段的要求584

二、人本管理与社会主义585

三、面对未来的思考585

二、回归生命的价值586

第二节 人本管理的精髓：人性价值586

一、点亮人性的光辉586

三、共创繁荣和幸福587

第三节 以人为本的管理工程588

一、行为规范工程588

二、领导者自律工程589

三、利益驱动工程589

四、精神风貌工程589

五、员工培育工程590

六、企业形象工程590

七、凝聚力工程591

八、产业创力工程591

第四节 以人为本的管理机制593

第五节 人本管理艺术595

(一) 跨国企业管理集团597

(四) 以培训的方式造就职业经理队伍597

(二) 用商业手段设计管理模式597

(三) 建立完善的行政管理模式597

一、合资企业的经验597

第一节 企业的发展呼唤科学的管理模式597

第六章 职业领导的A管理模式系统597

二、企业破产和兼并之后需要建立新的管理模式598

三、总结出A管理模式599

第二节 高效、实用的行政管理模式600

一、A管理模式的要求和内容600

二、A管理模式以人为本602

三、管理模式先让人感到的是痛苦603

一、组织系统604

第三节 A管理模式的系统构成604

四、管理模式需要专业化设计604

二、企业文化系统606

三、垂直指挥系统606

四、横向联络系统606

五、检查反馈系统606

六、预算计划系统607

七、人才选用和招聘系统607

八、培训系统608

九、激励系统608

一、集成管理的含义610

第七章 高科技时代的集成管理610

第一节 集成管理的内涵体系610

(一) 管理目标呈现多元化特征且具有超常的企图612

(二) 管理视域极大拓宽612

(三) 管理要素更加广泛多样，包容度大大增加612

(四) 管理系统的复杂度增加，系统边界日益模糊613

(五) 管理手段、方法和工具强调兼容、适应613

二、集成管理的特点613

(一) 模糊性613

(三) 动态开放性614

(二) 非线性相干性614

(四) 和谐有序性615

(五) 柔性化615

三、集成管理的功能615

(一) 有助于优势面和优势度的结合，提高综合竞争能力616

(二) 有助于有形资源和无形资源的结合，提高集约发展能力616

(三) 有助于人脑与电脑的结合，提高科学决策能力616

(一) 总体框架617

四、集成管理的框架结构与运作过程617

(四) 有助于管理手段和管理哲理的结合，提高管理创新能力617

(二) 运作过程619

第二节 基于知识，技术和市场的管理620

一、管理平台及其类别620

(一) 平台与管理平台620

(二) 管理平台的类型622

二、集成管理的类型623

(一) 基于技术平台的集成管理623

(二) 基于市场平台的集成管理625

(三) 基于知识平台的集成管理627

(四) 小结630

第三节 集成管理手段模型及运作程序631

一、集成管理系统的内涵632

三、集成管理系统的特点632

三、集成管理系统建模及运作程序632

(一) 集成管理系统模型构建632

(二) 集成管理系统的运作程序638

一、界面的含义640

二、界面管理的准则640

第四节 纵横界面管理集成640

(一) 纵向界面：等级泛化641

(二) 横向界面：模糊控制642

第八章 知识团队领导模式646

第一节 从“野牛群首领”到“雁群之首”646

一、“解散国际商用机器公司”--传统的层级制已不能适应变革时代646

二、团队--新型的工作组织形式647

三、从“野牛群首领”到“雁群之首”--确立团队领导模式648

第二节 知识经济时代团队领导的组织方式648

第三节 超级团队领导成功的8项标准650

第四节 最好的领导是教练652

一、教练是未来的好领导652

二、未来领导者应具有的素质与形象653

第九章 自我领导与超级领导模式655

第一节 超级领导：一种知识化的领导方式655

一、自我领导：以行为为中心的策略656

二、超级领导：带领他人领导自己658

第二节 超级领导管理行为661

一、制定目标与超级领导661

二、目标管理(MBO)663

三、奖励是一种支持行为664

四、惩罚与自我领导能力664

五、危机管理665

六、超级领导与企业文化667

第三节 实现有效交流的十训条667

第四节 领导管理的十五个致命错误670

第十章 中层领导管理的新模式676

第一节 中层领导管理的主要任务676

一、中层领导管理的特点676

二、中层领导管理的主要任务677

第二节 创新的统分合管理679

第三节 中层领导管理的主要方法683

第十一章 创造经济奇迹的管理685

第一节 亚洲金融危机前的“四小龙”模式685

(一) 日本现代经济管理模式685

(二) 韩国现代经济管理模式686

第二节 “完全自由”体制的头号超级大国687

第三节 老牌资本主义的“计划指导型”模式688

(一) 前联邦德国的现代经济管理模式688

(二) 法国的现代经济管理模式689

第四节 我国经济管理模式的中国特色691

一、借鉴外国经验与我国国情结合691

二、我国经济管理模式的主要特色692

(一) 计划的指导性692

(二) 宏观调控体系692

(三) 公有制为主的市场主体692

管理与管理人 何顺文693

散论693

附录693

(四) 广泛的经济监督693

领导与管理695

管理，要管在理上 陈庆云696

专论697

管理的力量与效能--论管理也是生产力697

掌握“软管理”的技巧 于广云 关永健700

党政领导职务“一肩挑”不宜作为模式普遍推行702

风靡全球的管理招式704

正确处理好当前十大管理关系705

洞悉环境把握机会--香港709

日本人本管理的启示 张今声710

当好“大合唱”指挥716

“蒜苔事件”的启示717

恒远集成管理软件系统设计718

强+弱：小天鹅公司与荷花公司合作纪实726

首都科技集团公司的集成运作机制727

第一节 知识经济时代的领导决策733

一、知识经济时代怎样进行科学决策733

第一章 知识经济与科学决策733

第五篇 知识领导的决策战略、目标和计划733

二、政府机构改革与提高决策效率734

三、决策原则：合理配置知识资源736

第二节 管理决策要素和类型737

一、决策要素737

二、决策类型740

第三节 科学决策的体制和程序744

一、健全科学决策的体制744

(一) 中枢系统744

(二) 咨询参谋系统745

(三) 情报信息系统746

二、坚持科学决策的准则747

三、完善科学决策的程序749

第四节 知识经济时代的管理决策模式752

一、传统的理性决策模式753

二、西蒙的有限理性决策模式755

三、林德布洛姆的渐进决策模式758

四、埃特奥尼的综合扫描决策模式761

第五节 决策评估活动管理763

一、决策评估的标准763

二、决策评估的一般步骤764

三、决策评估面临的困难765

四、促进决策评估的途径767

第二章 领导预见和科学预测769

第一节 预见是领导管理的客观要求769

一、领导预见769

二、科学预测769

第二节 从刘邓大军挺进大别山看领导预测770

一、科学预测原理770

第三节 科学预测的先进方法771

二、科学预测的一般程序771

一、经验判断预测法772

二、数学模型预测法773

三、模拟实验预测法776

第三章 领导管理战略和策略777

第一节 美国数据公司巨大成功经验777

第二节 管理创新战略模式779

第三节 树立变革环境中的大战略思想781

一、分析战略环境781

二、树立战略思想783

第四节 摩托罗拉的战略目标和重点784

一、明确战略目标784

二、学习摩托罗拉公司抓住战略重点786

第五节 随机应变的战略策略787

第四章 目标的制定和目标管理794

第一节 目标和目标体系794

一、目标的含义和作用794

(一) 目标的性质794

(二) 目标的作用796

一、组织目标的主要内容797

第二节 关键目标领域797

二、组织目标的衡量：指标体系的建立799

第三节 “射击目标网络”802

一、制定目标的艺术：五个技巧802

二、制定目标的误区：四方面障碍804

第四节 实现目标的有效途径--目标管理806

第五节 德鲁克大师的目标管理新招809

一、目标管理实施原则809

(一) 目标的内容810

(二) 目标设定的基础810

(三) 目标的挑战性810

(四) 目标的项目811

(五) 目标的期限811

(六) 目标的设定811

(一) 基本步骤812

(二) 准备会谈程序812

(三) 准备资料812

二、参与式设定目标的步骤812

(七) 目标的测定812

(四) 会谈的种类813

(五) 会谈技巧813

(六) 会谈工作814

三、目标管理的基本过程814

四、合作的目标管理815

(一) 一对一的目标管理815

(二) 团队合作的目标管理817

(三) 实施步骤818

五、目标管理的优缺点820

(一) 目标管理的优点820

(二) 目标管理的缺点821

第五章 未来之路--领导计划管理823

第一节 “阿波罗计划”：人类登月梦想成真823

一、前奏823

二、预测前景反复实验823

三、整体规划 精心选择824

四、排除意外 锲而不舍824

第二节 计划是关于未来的行动方案825

一、什么是计划825

五、结果825

二、计划类型826

三、计划组成要素827

四、计划失误原因829

第三节 计划的制定为未来铺路架桥829

第四节 信息反馈与计划管理833

一、计划的控制：始终如一朝着目标833

二、生命之树常绿：信息反馈与计划调整835

三、计划调整方法：提高计划的适应能力837

第五节 领导者计划协调术ABC840

第六章 知识领导管理咨询846

第一节 罗斯福成功的秘诀846

第二节 智囊团及其使命849

第三节 领导咨询的管理运作856

一、咨询工作的程序856

二、咨询工作步骤857

附录860

邓小平决策方法浅析 何景成860

“一国两制”的战略构想 郭德治862

领导干部必须不断提高宏观决策能力 邴晨867

决策模式选择的权变性 梁开卷869

改革决策体制，促进宏观经济决策科学化871

怎样制定年度工作计划 田开林873

规划--制度目标875

上海迎接知识经济时代到来的战略思考 谢巍 肖林879

把知识经济作为首都经济发展方向883

比尔·盖茨的“橄榄枝”884

创新策划的蓝本：立石“86行动计划”886

富士通公司的转型决策889

目标管理典范：“本溪钢铁公司第一钢厂”891

我国发展知识经济重点计划项目简介897

第六篇 组织变革与领导创新905

第一章 领导者的组织管理工作905

第一节 组织管理和领导工作905

一、什么是组织管理905

二、组织管理和领导工作905

第二节 组织与管理的关系906

一、组织本身是管理的主体906

一、领导者的组织职能及其意义907

第三节 组织管理是领导者的重要职能907

三、组织本身还表现为是一项管理工作907

二、组织是管理的对象907

二、领导者组织管理的评价标准908

三、领导者组织管理的原理909

四、加强组织管理的重要性910

第二章 现代组织的变革与创新912

第一节 “大锅饭”的恶果912

一、鱼与熊掌兼得913

第二节 时代前线的领导913

二、被程序俘虏914

三、领导改革的艺术：掌握方向即兴演出914

四、被魔咒催眠的城堡915

五、慧眼独具募英豪916

六、轮调好处多917

七、引进活水917

八、到最前线去918

九、保持内外沟通流畅918

十一、为革新而动人事手术919

十、观测风向，洞烛先机919

第三节 组织创新的目标和内容920

一、组织变革与创新的目标920

(一) 使组织适应环境920

(二) 使职工个人适应环境920

二、组织变革与创新的内容920

(一) 以组织结构为重点的变革与创新921

(二) 以任务和技术为重点的变革与创新922

(三) 以人为重点的组织变革与创新923

(一) 组织变革的程序924

第四节 权变管理学派的组织变革模式924

(二) 组织变革的模型926

第五节 以人为重点的变革策略928

一、企业组织的变革和创新方面可能会碰到下列问题928

二、对组织变革与创新中阻力的消除929

三、组织变革策略和措施930

(一) 组织变革方案的制定930

(二) 组织变革与创新的具体策略930

(三) 企业以人为重点的变革策略930

第一节 组织结构是领导管理的一种手段934

一、组织结构：活动与职权相互关系的系统934

第三章 透视组织图：看清组织结构亮相934

二、组织结构是一种手段935

三、管理人员与组织职能936

四、有效组织结构特征937

五、透视组织图：看清组织机构的真相937

(一) 组织图可以反映的内容937

(二) 组织图不能反映的内容939

第二节 组织的管理变量--组织结构的基本模式941

一、按权力线划分的组织模式941

二、按任务(或部门)划分的组织模式942

三、一个组织模式划分的案例944

第三节 领导者与非正式组织的微秒关系945

一、正式的和非正式的组织结构的性质945

二、正式的和非正式的组织结构的某些特征946

第四节 矩阵结构的魅力--组织设计的权变策略947

一、“宽”、“严”并济947

二、不要追求最优的管理幅度948

三、集权与分权相结合以强调分权为主950

四、矩阵结构的魅力951

二、民主管理原则953

一、服从任务原则953

第四章 权变设计与有效组织建立953

第一节 组织机构设置的内在规律953

三、统一指挥原则954

四、合理宽度原则954

五、权责相称原则955

第二节 跳出帕金森定律，建立有效组织955

一、理解组织的有效性956

二、组织有效性的标准957

三、避开使组织无效的陷阱961

一、破坏性的组织冲突与建设性的组织冲突964

第五章 组织运行机制与管理创新964

第一节 下级服从上级，个人服从组织964

二、群体冲突理论与冲突解决方法965

三、领导者处理与下属之间冲突的方法966

四、领导者处理下属成员之间冲突的方法968

五、领导者处理部门矛盾的方法970

(一) 强调相互沟通971

(二) 倡导相互支持972

(三) 促进合理竞争972

一、通用的管理史：集权与分权的平衡973

第二节 集中政策，分散管理的组织创新973

二、发动机事件和斯隆革命974

三、非经济领域的决策与执行的分离975

第三节 组织自我调整，自我约束，自我发展机制976

一、反馈原理和社会组织的反馈机制976

二、现代决策科学化的关键--咨询独立与外部咨询977

三、专制制度与现代民主制的分水岭--独立自主的内部监督与外部监督978

(一) 委员会979

第四节 新式集团作战--委员会管理979

(二) 委员会制与个人负责制的比较981

第六章 知识领导的组织文化建设984

第一节 企业文化是一种新的管理革命984

一、组织文化的兴起984

二、组织文化的含义984

第二节 “铁打的营盘，流水的兵”--组织文化的特异功能987

第三节 企业领导者的文化使命988

一、领导者的领导文化988

(四) 企业文化的发展过程989

(三) 决定团体文化和个体文化989

(一) 决定企业文化样式989

(二) 决定企业文化质989

二、领导者在企业文化建设中的角色991

(一) 塑造者992

(二) 倡导者992

(三) 组织者994

(四) 激励者994

(一) 领导方式连续统一体995

(二) 硬汉型、弛张结合型、赌注型和按部就班型995

三、形形色色的领导方式995

(三) 剥夺--集权型，仁慈--集权型，协商--民主型与参与--民主型996

(四) 英雄型、育才型与指挥官型996

(五) 贫乏型、任务型、俱乐部型、战斗集体型和中游型996

第四节 “创造幸福”--组织文化建设997

一、慎重地选择好组织的价值标准997

二、进行感情投资，增强组织意识998

三、领导者与管理者要信守价值观念999

四、积极强化，巩固组织文化999

五、适应形势的变化，发展组织文化1000

二、闻争则喜：斯隆与盛田昭夫的成功之道1001

一、立法与行政分立的弊端1001

第七章 现代组织冲突的处理1001

第一节 总统与国会的矛盾1001

第二节 破坏性冲突与建设性冲突1003

一、冲突根源解说1003

二、三种冲突类型：“战斗”、“竞争”和“辩论”1004

三、冲突的二重性：建设性冲突与破坏性冲突1007

第三节 有话好好说--组织冲突的解决1008

一、处理组织冲突的五种对策1008

二、“安全阀门”--最有效的冲突处理1010

切实加强组织部门自身建设1012

附录1012

创意文化的迷惑1014

激发组织的矛盾和冲突1016

未来组织基本缺点1019

组织管理的六大原则1019

联想集团的组织成长1023

联合国的组织结构1026

第一章 发展知识经济，人才是关键1031

第一节 人才制胜：知识经济时代竞争的新内涵1031

第七篇 人力资源开发与领导人才管理1031

一、游戏开始：知识经济时代的个人竞争规则1032

二、树大好招风：培育自己的竞争树1032

第二节 人是知识经济的资源支撑和智力依托1033

一、知识经济条件下的商品生产及其特点1034

(一) 知识经济中的商品生产1034

(二) 知识经济中商品的特征1035

二、人力资源在知识经济中的作用1035

(二) 人力资源结构是经济发展的决定因素1036

(一) 人力资源是经济增长的决定因素1036

(三) 人力资源是可持续发展的决定因素1037

(四) 人力资源是企业兴盛之本1037

第三节 知识经济时代的人才争夺战1038

一、美国争夺人才的方式1038

二、日本争夺人才的方式1041

三、其他国家吸引人才的方式1042

第四节 领导干部要“尊重知识，尊重人才”1043

一、领导干部要善于发现和使用人才1043

二、知识经济时代怎样做好知识分子工作1045

三、把“尊重知识、尊重人才”切实落到实处1046

第一节 领导管理就是管理人事1049

一、企业所使用的基本资源1049

(一) 企业所用基本资源的类型1049

(二) 人与物的对立1049

第二章 人事管理与人力资源管理1049

(三) 人是决定性的1050

二、管理就是管人1050

(一) 对什么叫管理的理解1050

(二) 人力资源的开发与管理1051

(三) 传统人事管理在企业中的地位1052

(一) 具体迹象：约始于60年代末期1052

二、人事管理发生质变的主要征兆1052

第二节 从人事管理到人力资源管理1052

(二) 传统人事管理工作的性质1052

(一) 传统人事管理的活动内容1052

一、传统的人事管理1052

(二) 促成这种转变的内、外因素1053

(三) 现代人力资源管理所探索的新措施1053

(三) 人力资源战略1054

(二) 企业战略1054

三、企业的人力资源战略1054

(一) 企业文化1054

(四) 战略性人力资源管理，或称人力资源的战略性管理1056

四、我国的企业管理模式1056

(一) 我国传统企业管理模式的优点1056

(二) 我国传统管理模式的主要不足之处1056

(三) 我国经营管理者所面对的两种内在的基本矛盾1057

第三节 以人为中心--管理的共同趋势1057

一、现代管理思潮的演进历程1057

(一) 现代企业管理制度的出现1057

(二) 古典管理学派1058

(三) 人际关系/行为学派1058

二、近三十年来管理思潮的新进展1059

(一) 斯柯特矩阵模型1059

(二) 管理科学学派1060

(三) 美日比较管理学与Z理论1061

(四) 麦肯齐7S模型1061

(一) 现代管理的基本性质1062

三、现代管理的基本性质和观点1062

(二) 管理思潮演进的“双螺旋体”模型1063

(三) 基本管理观点1063

第四节 开发与整合：人力资源管理职能及原则1064

一、人力资源管理的职能1064

二、人力资源管理的原则1065

第五节 适应知识经济发展的人才制度改革1068

一、改革人才制度的必要性1068

二、人才制度改革的目标要求和具体设想1070

第三章 跨世纪人力资源规划及战略1081

第一节 人力资源规划概说1081

第二节 内找原因，外效他人--扼制人才外流刻不容缓1082

一、苏联解体，人才外流1082

二、当务之急：扭转人才外流趋势1084

三、增强对人才的吸引1085

四、委以高位重任的策略1086

五、给予充分自主--新加坡扼制人才外流的对策1086

(二) 内部人力资源供给预测1087

(一) 外部人力资源的供给预测1087

第三节 人力资源供给和需求的“天才”预测1087

一、人力资源供给预测1087

二、人力资源需要的预测1089

(一) 直觉预测方法1089

(二) 数学预测法1090

第四节 人力资源规划的程序模式1091

一、提供人力资源信息1091

二、预测人员需要1092

三、清查和记录内部人力资源情况1092

四、确定招聘需要1092

六、评估人力资源规划1093

五、与其他规划协调1093

第五节 人力资源规划的运用机制1094

一、人力资源信息系统1094

二、人力资源供应控制1095

(一) 企业外部的人力资源供应源1096

(二) 企业内部人力资源供应源1096

(三) 人力损耗的处理1096

(四) 人力资源的合理利用1098

第六节 培养和造就跨世纪人才的战略措施1098

(二) 跨世纪人才的基本特征1099

一、跨世纪人才的含义和特征1099

(一) “跨世纪人才”的基本含义1099

二、培养和造就大批跨世纪人才的战略意义1101

(一) 培养和造就跨世纪人才是中华民族振兴的需要1101

(二) 培养和造就大批跨世纪人才是积极参与国际竞争的需要1102

(三) 培养和造就大批跨世纪人才是充分开发和利用我国人力资源的需要1102

(四) 培养和造就大批跨世纪人才是我国科技队伍建设的现实需要1103

(五) 培养和造就大批跨世纪人才是我国在科学技术领域取得国际尊严的需要1104

(二) 培养和造就大批跨世纪人才的着眼点应放在年轻人身上1105

(一) 培养和造就大批跨世纪人才的战略重点应放在培养跨世纪的学术和技术带头人上1105

三、培养和造就大批跨世纪人才的指导思想1105

(三) 培养跨世纪人才既要突出重点，又要兼顾一般，跨世纪的学术和技术带头人必须在竞争中产生1106

(四) 培养和适应大批跨世纪人才要采用多渠道、多网络的方式，不但要重点培养科技精英，而且要培养适合于二十一世纪发展的外向型、复合型人才1107

(五) 培养跨世纪人才主要立足于国内，但也要不失时机地从国外吸引留学人员回国服务1108

四、跨世纪人才工程1108

(一) 明确教育立国，加大教育投资1108

(二) 加快人事制度改革，充分发挥现有科技人才的作用1109

(三) 投资建设国家重点实验基地，并对国家重点科研院所、实验基地采用特殊的人事政策1110

(四) 尽快建立“唯才是举”的科学晋升制度1110

(五) 重奖专业技术人才应当制度化、经常化，国家应设立巨额科学技术奖1111

第四章 知识人力资源开发和配置管理1112

第一节 中国的人力资源问题1112

一、人口数量过大成为许多社会矛盾产生的根源1112

二、人力资源素质低下不适应社会经济发展的要求1113

三、人力资源结构不适应经济结构的要求1113

四、人力资源投资收益率尤其是教育的投资收益率明显低于世界平均水平1114

五、有效的人力资源配置机制尚未建立起来1114

(二) 构建多元化教育模式1115

(一) 充分认识教育的重要性，增加教育投入1115

六、中国人力资源开发的政策建议1115

(三) 在大力发展普通教育、高等教育的同时，大力发展职业教育1116

(四) 及时出台相关配套政策，促进人力资源的合理有序流动1116

(五) 建立人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置1116

第二节 领导与控制工作的关键--人力资源配备1117

一、人力资源配备的意义1117

(一) 人力资源配备是组织有效活动的保证1117

(二) 人力资源配备是做好领导与控制工作的关键1117

二、人力资源的考选1118

(一) 考选的基本程序1118

(三) 人力资源配备是组织发展的准备1118

(二) 考选的基本方法1119

三、主管人员的选聘1121

(一) 选聘的依据1121

(二) 选聘的途径1122

(三) 选聘的程序与方法1124

四、选聘的原则和应注意的问题1125

(一) 选聘过程中应遵循的原则1125

(二) 选聘过程中应注意的问题1125

一、社会主义新型人才市场1127

第三节 构建人才市场的运行机制1127

二、人才市场的管理功能1128

三、人才市场构建的总原则1129

四、构筑适应知识经济发展的人才工程1130

五、社会主义市场经济条件下的人才管理新体制应该具备的基本框架1131

六、人才市场的运行机制1133

七、建立和完善人才市场机制1135

八、人才市场的宏观调控手段1137

(二) 基本原则1139

(一) 基本概念1139

一、人力资源考核的概念、原则和作用1139

第四节 真金不怕火验--人力资源考核1139

(三) 考核的作用1141

二、考核要素的基本特征1142

(一) 不同工作的特点1142

(二) 不同岗位层次的特点1143

(三) 不同年龄的特点1143

三、考核标准的计量1144

(一) 计分和加权方法1144

(一) 能力、成绩与考核标准1147

(二) 误差的调整和反馈1147

四、考核标准与发掘能力1147

(二) 运用考核标准发掘能力1148

(三) 运用考核标准应注意的问题1148

第五节 培训与开发是人力资源管理的核心1149

一、人力资源的培训与开发体系1149

(一) 培训开发体系1150

(二) 培训开发种类1151

(二) 培训的方法1152

(一) 培训开发的过程1152

二、培训开发的过程与方法1152

三、培训开发中应注意的问题1154

第五章 未来领导人才的选拔与管理1157

第一节 慧眼识英豪--领导人才考察1157

第二节 择优上岗当领导1162

一、首先要选好“选才者”1163

二、科学的选才程序1164

三、“择优上岗”中值得注意的几个问题1166

一、顺应时代前进的潮流1169

第三节 领导人才的管理1169

二、以类区分，以能分级1170

三、人才互补：1+1＞21171

四、鼓励和促进“良性竞争”1175

五、群体优化与个体优化1176

六、灌注适量的动力1177

七、不断施加压力1178

八、最佳群体结构与综合协调1179

九、流水不腐，人挪活1181

一、按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”的标准，培养和选拔各级领导干部1184

第六章 知识领导如何使用人才1184

第一节 我国新时期的用人方针1184

二、坚持从工人阶级中培养和选择优秀人才1185

三、重视培养女性人才1185

四、重视培养少数民族人才1185

五、重视从各民主党派和无党派人士中选拔人才1186

第二节 挣脱传统的用人模式的束缚1186

第三节 怎样合理使用人才1190

一、廉政来自于人才的高素质--新加坡公务员培训制度1200

第四节 开发式使用--人才培训新理念1200

二、英国的网络化的人才培训体制1202

三、高投入才有高产出--韩国大财团的人才培训行动1203

第五节 合理使用人才的改革措施1204

第七章 干部人事与管理干部1208

第一节 社会主义国家的干部人事制度1208

一、选拔干部必须坚持的原则1209

二、选拔干部必须把握任用的基本条件1211

三、选拔干部必须认真执行党的纪律1212

四、选拔任用干部必须建立有效的监督机制1213

五、选拔任用干部必须严格按制度办事1214

六、选配领导干部应考虑几个相关因素1216

七、考察干部要实行层次责任制1217

第二节 管理干部评估工作1218

一、管理干部的界定及其特点1219

(一) “干部”概念的澄清1219

(二) 管理干部与专业技术干部的智能构造1219

(三) 管理干部的智能构成1219

(二) 智：指知识1220

(三) 能：指能力1220

(一) 德：人的品德1220

二、管理干部的评估要素1220

(四) 绩：指绩效1221

第三节 人才评价中心1221

一、人才评价中心1221

二、心理测评1223

(一) 个性的意