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第一章　引言1

第一节 研究背景1

第二节 研究目的与意义5

第三节 研究方法7

第四节 总体研究设计11

第五节 本书的主要创新点14

第二章　敬业度研究文献综述15

第一节 敬业度概念的界定16

第二节 敬业度的理论模型18

第三节 敬业度的测量28

第四节 敬业度相关研究的文献回顾34

第三章　敬业度研究导向确立59

第一节 积极组织学术研究60

第二节 积极组织行为学研究68

第三节 组织管理研究的价值取向87

第四章　敬业度特征模型建构93

第一节 质的研究方法93

第二节 研究程序101

第三节 结果分析104

第四节 讨论与小结112

第五章　敬业度度量模型建构与测验编制114

第一节 研究程序114

第二节 结果分析117

第三节 讨论与小结126

第六章　敬业度评价在酒店服务行业的应用132

第一节 研究程序132

第二节 结果分析133

第三节 讨论与小结137

第七章　敬业度开发：实现企业与员工双赢141

第一节 服务企业核心能力对人力资本的高度依赖141

第二节 以“积极心理资本”提升企业竞争优势156

第三节 以敬业度开发实现员工和企业双赢165

第八章　总结与展望172

第一节 本书的贡献173

第二节 展望176

附录一　员工敬业度访谈大纲179

附录二　工作感受综合调查问卷181

附录三　综合敬业度量表（示例）186

参考文献188

后记222

表2.1　不同研究者对敬业度所做的定义17

表2.2　工作倦怠的后果变量42

表2.3　不同研究者对组织承诺的理论模型研究53

表2.4 不同时期的组织承诺量表54

表3.1 Bar-On情绪智力项目86

表3.2　Nelson-Low情绪智力技能项目87

表4.1　敬业度特征检核词典示例106

表4.2　敬业度文本编码登记表示例107

表4.3　敬业度特征发生频次统计109

表4.4 录音文本符合度调查111

表5.1 探索性因素分析最终统计量和总变异解释率118

表5.2 问卷项目的因素载荷矩阵118

表5.3　因素命名及包括的问卷项目编号120

表5.4　《工作感受综合调查问卷》保留项目分析121

表5.5　《综合敬业度量表》项目区分度与内部一致性分析结果122

表5.6　《综合敬业度量表》信度系数123

表5.7　各分量表之间及与总测验的相关系数123

表5.8　验证性因素分析模型拟合度评价指标124

表6.1 人口学变量与敬业度的关系134

表6.2　不同年龄的敬业度均数比较135

表6.3　不同教育程度的敬业度均数比较136

表6.4　不同职位的敬业度均数比较136

表6.5　不同服务年限的敬业度均数比较136

表6.6　不同收入的敬业度均数比较136

表6.7　不同绩效组的敬业度差异137

表6.8　不同绩效组的敬业度均数比较137

表7.1　服务及有形产品的特征比较146

表7.2　服务企业核心竞争力的构成要素及主要内容152

图1.1 本书相关研究设计流程图13

图2.1　工作倦怠发展的过程40

图5.1　碎石图118

图5.2　验证性因素分析参数估计路径125

图7.1　产品／服务连续谱系图145