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引论1

第1章 互补的科学理性方法5

1.1 效率至上的实证主义方法5

1.1.1 实证由来5

1.1.2 实证方法7

1.1.3 效率至上的优化与互惠14

1.1.4 泰罗制方法的适合范围17

1.2 基础主义方法20

1.2.1 探索基础21

1.2.2 抽象与具体22

1.2.3 灵活性原则26

1.2.4 借鉴“一般管理”应注意的问题27

1.3 结构主义方法29

1.3.1 寻求结构30

1.3.2 最佳结构31

1.3.3 制约关系34

1.3.4 “官僚集权制”与我国国企体制37

小结38

第2章 解决劳资矛盾的社会分析方法39

2.1 人际关系视野39

2.1.1 社会分析方法“步入正统”39

2.1.2 合作替代“主义”44

2.1.3 在批判中发展50

2.2 矛盾分析55

2.2.1 “建设性”冲突56

2.2.2 领导者角色60

2.2.3 个体作用62

2.3 产业民主63

2.3.1 满足“权力渴望”63

2.3.2 把“职权”看做“职能”68

2.3.3 共同控制72

小结76

第3章 基于组织发展的系统分析方法77

3.1 组织协作之系统分析78

3.1.1 组织的起源与发展78

3.1.2 组织中的个性83

3.1.3 组织协作的动因87

3.1.4 “领导”的“职能”92

3.2 组织发展之系统分析95

3.2.1 理论基石95

3.2.2 系统方法与企业管理98

3.2.3 系统方法的实践具体101

3.3 组织创新之系统分析126

3.3.1 整合核心价值126

3.3.2 私利不再主导127

3.3.3 参与式开放与反思式开放128

小结133

第4章 反映劳资关系发展的人性假设方法135

4.1 人性假设的理论根据135

4.1.1 科学假说135

4.1.2 预测功能136

4.1.3 学科根据137

4.2 人性假设重建的现实根据139

4.2.1 实践基础139

4.2.2 个体人性的发展142

4.2.3 劳资关系的发展145

4.3 人性假设与管理策略148

4.3.1 “理论X”与管理策略148

4.3.2 “理论Y”与管理策略150

4.3.3 “理论Y”与领导155

小结161

第5章 融合科学方法的文化分析方法162

5.1 文化分析的视角162

5.1.1 “诊断性研究”163

5.1.2 企业文化分离与思考164

5.2 文化分析的手段166

5.2.1 区分企业文化层次166

5.2.2 文化表象量化170

5.2.3 假说推测172

5.3 企业文化规律与运用176

5.3.1 初期：缔造文化177

5.3.2 转型期：扬弃与学习179

5.3.3 成熟期：阻碍与改造185

小结186

第6章 信息浪潮下的有限理性方法188

6.1 有限理性的决策189

6.1.1 权威决策189

6.1.2 引入“人—机”决策系统196

6.2 有限理性的要素200

6.2.1 “事实要素”201

6.2.2 “价值要素”202

6.2.3 融合与区分203

6.3 有限理性的原因205

6.3.1 理性因素206

6.3.2 理性限制的因素209

6.3.3 有限理性方法与复杂性方法212

小结215

第7章 以成果为导向的经验主义方法217

7.1 经验决定“任务”217

7.1.1 经济关系与管理任务218

7.1.2 社会关系与管理任务223

7.1.3 管理的合法性之基础226

7.2 经验决定范式230

7.2.1 共有的“工具”231

7.2.2 创新还是探求固定的组织形式？232

7.2.3 建构新范式应考虑的情况234

7.3 “绩效之途”238

7.3.1 对技术自觉管理239

7.3.2 有效决策243

7.3.3 合理升迁245

7.3.4 自我管理248

7.3.5 建立创新性组织251

小结253

结语255

参考文献259

附录 现代管理思想名著及相关大事年表268