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第一章 用再培训突破人力资源的瓶颈1

员工再培训的意义1

增强企业的适应性2

企业的投资与回报3

员工最好的福利4

员工再培训的趋势5

注重适应外部环境的变化5

“虚拟化”——培训部门自身的变迁6

培训组织的多样性7

从短期培训到持续学习9

培训手段的技术化10

培训内容国际化和本土化的结合11

培训类别和内容日益细分12

培训与改革联系更加密切13

培训不再只是培训部门的事14

企业躲避员工再培训的借口15

培训成本太高15

企业的员工是“铁打的营盘流水的兵”16

企业运行良好，培训是多此一举17

拒绝培训员工的恶果18

企业培训员工的误区21

培训无用论21

忽略培训的艰巨性22

培训就是讲课23

培训工作人员没有被重视23

不尊重成人训练的规律24

没有把培训当做长期性的工作来抓24

培训脱离实际25

盲目崇外和盲目排外26

培训需求分析的必要性27

第二章 有的放矢的培训需求分析27

培训需求分析的层次31

培训需求分析的个体层次31

培训需求分析的组织层次33

培训需求分析的战略层次34

培训需求分析的方法36

必要性分析方法38

诺伊分析方法45

第三章 培训设计与准备51

订立培训目标51

培训目标的特点51

订立培训目标的步骤53

培训计划制定的原则55

制定培训计划的三种常用方式55

制定培训计划55

制定目标时要注意的问题55

制定培训计划的步骤56

培训计划设计需要考虑的因素59

培训活动计划过程中的注意事项65

设计培训系统66

培训系统结构66

培训系统的组成67

培训项目计划70

设计培训课程73

培训课程设计的基点73

培训课程设计的价值选择与技术处理74

培训课程的设计思路76

部门强化训练课程设计78

企业公开培训课程设计81

确定培训预算84

确定培训预算的几种方式84

预算的分配86

解决预算与计划冲突的方法87

年度培训预算87

培训计划的实施与控制95

充分了解培训者和培训的有关情况96

培训内容的分发和组织97

预备方案98

课余活动98

良好的培训习惯和培训纪律99

良好的讲授秘诀100

培训时应注意的问题102

打造优秀的企业文化105

培训的内容105

第四章 培训的内容与方法105

建立学习型企业组织106

团队精神107

能力培训108

阶梯式培训113

管理人员培训的内容与方法113

高层管理者培训117

中层管理人员培训121

基层管理人员培训125

新进员工的培训128

培训的方法131

案例研究法132

讲授法133

辩论法135

角色扮演法138

展览法145

座谈会146

实地参观法148

研究讨论法150

游戏法152

第五章 新兴技术在培训中的应用155

计算机辅助培训155

计算机辅助培训的主要形式156

计算机辅助培训的优势和不足157

网络培训158

网络培训的优势159

企业网络培训系统架构161

网络培训系统导人的模式163

网络培训建置常见的10种问题165

思科与新力网络培训个案168

多媒体远程培训176

应用新兴技术培训的实施180

技术和设备要求180

培训课程的设计182

应用新兴技术的培训对培训老师的要求183

应用新兴技术的培训对学员的要求187

第六章 促进员工有效学习的因素189

学习动机190

学习循环198

学习风格203

激励213

激励的特征213

激励与企业管理214

激励的实质214

系统的概念217

第七章 建立培训系统217

建立培训系统的考虑因素222

系统目标222

工作岗位224

培训系统与其他管理系统的关系228

第八章 落实培训管理工作233

培训部门的工作内容233

信息收集233

确立目标234

制定策略234

建立培训与具体实施组织234

培训与具体实施的评估235

培训部门的权责235

培训服务制度237

培训制度237

岗前职前培训制度238

培训考核评估制度239

培训奖惩制度240

培训老师管理241

内部培训老师管理241

内部培训老师的培养242

外部培训老师管理245

培训档案管理249

个人培训记录249

部门培训记录250

培训的评估252

第九章 用评估提升培训效率253

培训评估的意义253

培训评估的范围254

培训评估的目的254

在进行评估前应综合考虑的问题255

培训评估的好处255

培训评估的基本程序257

决定评估的目的257

收集并仔细检查介绍方案的书面文件258

与尽可能多的项目参与人交谈259

就评估的基本提纲取得一致意见260

随时警觉开展评估过程中两点潜在的困难261

收集数据262

分析数据263

编写评估报告263

汇集有关人员讨论结果264

信息的收集方法264

通过资料收集信息的应用表格264

观察收集评估信息的应用表格265

面谈访问收集评估信息的问题清单267

通过调查问卷培训评估信息269

培训成本分析275

培训单位的自我评估280

培训评估的局限性285

第十章 企业培训游戏287

沟通287

给盲人指路287

自创“哑语”289

撕纸290

消息接力赛292

三分钟测试295

团队合作297

同心圆297

利润中心298

寻找目标301

悬崖运水303

紧急营救304

太空历险307

空投鸡蛋309

围城311

销售与谈判313

都需要橘子313

猜猜我是谁315

考古学家317

打绳结319

靠谈判赚钱321

创意解决问题324

区分水果324

切蛋糕326

排除核弹头328

数数330

第十一章 向知名企业学习培训之道333

海尔用培训加速企业创新333

价值观念培训是海尔培训工作的核心334

“即”时实战化技能培训是海尔培训的重点与特色334

再提高培训是海尔培训的辅助手段335

创新培训是贯彻“以人为本”的精神335

搭建完善的培训软硬环境337

回报社会是海尔培训工作的延伸338

联想用培训改造员工“血型”339

联想的培训架构340

管理学院的主要任务341

管理学院吃“文化”饭343

英特尔中国分公司：不把培训当奖励344

新员工的培训345

经理的培训346

培养接班人347

利用公司发展个人347

自己培训自己348

松下电器的培训秘诀350

注重人格的培养351

注重员工的精神教育和人才培养352

培养员工的专业知识和正确的价值判断352

训练员工的细心352

培养员工的竞争意识353

重视知识与人才相结合353

恶劣环境促使成功354

IBM如何培训企业领导人354

领导能力是提高竞争力的关键355

领导者应具备11项素质356

从四个方面培养员工领导能力357

日立公司的人才培训特色359

日立的人才培养观念359

日立的人才培养体系360

日立人才培训的特点362

西门子公司的人才培训365

新员工培训365

大学精英培训367

员工在职培训368

第十二章 企业推行培训的难点及解决方法371

不把培养人才当成企业的目标371

在培训过程中员工变动频繁373

工作内容变动频繁375

管理系统不协调377

企业业务繁忙379