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第1章 引言1

1.1 研究背景1

1.1.1 管理现象1

1.1.2 理论前沿3

1.1.3 文化土壤6

1.2 研究目的与意义7

1.2.1 研究目的7

1.2.2 研究意义8

第2章 相关理论研究10

2.1 破坏性领导概念的界定10

2.1.1 概念解析11

2.1.2 理论模型19

2.1.3 概念比较28

2.2 破坏性领导的维度与测量30

2.2.1 结构维度30

2.2.2 测量工具32

2.2.3 测量方法35

2.3 影响破坏性领导的因素37

2.3.1 社会层面的影响因素37

2.3.2 组织层面的影响因素38

2.3.3 个体层面的影响因素40

2.4 破坏性领导的影响效果43

2.4.1 员工越轨行为43

2.4.2 员工工作绩效46

2.4.3 员工工作态度49

2.4.4 员工心理压力50

2.5 总体评述及本书所做研究的努力方向53

2.5.1 相关理论总体评述53

2.5.2 本书所做研究的努力方向55

第3章 研究设计56

3.1 总体思路56

3.2 研究程序57

3.3 研究变量59

3.4 研究样本60

3.5 统计方法61

第4章 破坏性领导的模型建构与测量研究62

4.1 研究目的62

4.2 阶段一：破坏性领导内容条目的确定63

4.2.1 研究方法64

4.2.2 研究结果70

4.3 阶段二：破坏性领导结构的探索性因素分析70

4.3.1 研究方法70

4.3.2 研究结果74

4.4 阶段三：破坏性领导结构的验证性因素分析78

4.4.1 研究方法79

4.4.2 研究结果83

4.5 阶段四：破坏性领导量表的信度与效度分析89

4.5.1 研究方法89

4.5.2 研究结果92

4.6 分析与讨论99

4.6.1 破坏性领导的结构维度与测量99

4.6.2 本研究对理论的贡献100

4.6.3 本研究对管理实践的启示101

4.6.4 本研究的局限性及未来研究建议102

4.7 研究小结103

第5章 破坏性领导与下属角色外行为的关系：情感承诺与离职意愿的作用104

5.1 研究目的104

5.2 理论述评与研究假设106

5.2.1 组织公民行为与组织越轨行为106

5.2.2 破坏性领导与组织公民行为、组织越轨行为的关系112

5.2.3 离职意愿的调节作用114

5.2.4 情感承诺的中介作用115

5.3 研究方法117

5.3.1 样本117

5.3.2 测量119

5.3.3 程序121

5.4 研究结果122

5.4.1 测量模型的分析结果122

5.4.2 描述统计与相关分析结果124

5.4.3 中介作用的检验结果126

5.4.4 调节作用检验128

5.5 分析与讨论132

5.5.1 破坏性领导与下属角色外行为的关系132

5.5.2 本书所做研究对理论的贡献133

5.5.3 本书所做研究对管理实践的启示135

5.5.4 本书所做研究的局限性及未来研究建议136

5.6 研究小结137

第6章 破坏性领导与下属情感承诺、工作绩效的关系：组织公平感的中介作用138

6.1 研究目的138

6.2 理论背景与研究假设139

6.2.1 破坏性领导行为与中国组织情境的契合139

6.2.2 破坏性领导对情感承诺、任务绩效和周边绩效的作用机制141

6.3 研究方法145

6.3.1 研究程序与样本145

6.3.2 测量工具148

6.4 研究结果与分析149

6.4.1 量表的结构与破坏性领导行为的分析149

6.4.2 变量的描述统计与相关分析150

6.4.3 中介作用的检验结果151

6.5 分析与讨论154

6.5.1 西方破坏性领导行为在中国组织情境中是否存在？154

6.5.2 破坏性领导会是组织的害群之马吗？155

6.5.3 与西方学者的研究相比，本研究的优势和不足在哪里？155

6.5.4 本书所做研究对管理实践有哪些启示？156

6.6 研究小结157

第7章 总结与展望158

7.1 主要研究结论158

7.2 关键创新点159

7.3 管理启示161

7.4 研究局限性162

7.5 未来研究展望163

参考文献164