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第Ⅰ篇 人力资源甄选概述1

第1章 绪论3

1.1 甄选的定义3

1.1.1 信息收集和评估4

1.1.2 外聘与内聘4

1.1.3 限制和长远利益5

1.2 甄选与其他管理项目5

1.2.1 战略规划与人力资源规划6

1.2.2 甄选与其他人力资源管理项目7

1.2.3 甄选与招聘8

1.3 设计甄选方案14

1.3.1 工作分析信息15

1.3.2 确定相关工作绩效测量工具15

1.3.3 识别工人特征16

1.3.4 制定评价工具16

1.3.5 效度检验程序17

1.4 制定甄选方案的限制因素17

1.4.1 有关求职者的有限信息18

1.4.2 对职位、个人和工作业绩的测量18

1.4.3 其他影响工作业绩的因素19

1.5 甄选所面临的新问题19

1.5.1 宽泛界定并基于团队的工作19

1.5.2 甄选在小企业中的应用22

1.6 本书计划22

第2章 甄选中的法律问题26

2.1 联邦立法27

2.1.1 立法模式27

2.1.2 公平就业机会法律和行政命令28

2.2 就业歧视35

2.2.1 歧视的定义35

2.2.2 证据要求36

2.2.3 统计的应用38

2.3 《雇员甄选程序规范化指南（1978）》42

2.3.1 负面影响的判定42

2.3.2 甄选方法43

2.3.3 甄选方案的辩护43

2.3.4 甄选要求43

2.3.5 工作绩效的测量44

2.3.6 档案保存44

2.4 反歧视行动计划44

2.4.1 联邦承包商45

2.4.2 法院判决和调解协议46

2.4.3 自愿反歧视行动计划46

2.5 甄选法院案例47

2.5.1 格里格斯对杜克电力公司案（1971）48

2.5.2 美国对佐治亚电力公司案（1973）48

2.5.3 斯珀洛克对联合航空案（1972）49

2.5.4 康涅狄格州对蒂尔案（1982）50

2.5.5 沃森对FT．财产信托银行案（1988）50

2.5.6 联邦合同执行程序办公室对欧扎克航空公司案（1986）51

2.5.7 汽车工人对江森公司案（1991）52

2.5.8 拉德对哥伦比亚特区案（1995）53

2.6 公平就业机会小结55

2.6.1 歧视的基础55

2.6.2 歧视的证据55

2.6.3 组织的选择56

2.7 小公司中的法律问题57

第Ⅱ篇 人力资源甄选测量基础61

第3章 甄选中的人力资源测量62

3.1 测量基础：概述62

3.2 测量在人力资源甄选中的作用62

3.2.1 测量的特性63

3.2.2 测量的量表65

3.3 甄选测量的标准化70

3.3.1 人力资源甄选中使用的测量方法71

3.3.2 评价甄选测量方法的效标72

3.3.3 寻找与构建甄选测量方案74

3.3.4 寻找现有甄选测量方案74

3.3.5 建构新的测量方案79

3.4 解释甄选测量得分84

3.4.1 使用常模84

3.4.2 使用百分位86

3.4.3 使用标准分87

3.4.4 种族配额88

第4章 甄选测量的信度91

4.1 什么是信度91

4.1.1 信度的定义92

4.1.2 测量误差93

4.2 估计信度的方法96

4.2.1 估计再测信度97

4.2.2 平行或等值复本信度估计值100

4.2.3 内部一致性信度估计值102

4.2.4 评分者间信度估计值109

4.3 解释信度系数112

4.3.1 一个信度系数意味着什么112

4.3.2 一个系数应该有多高113

4.3.3 影响测量信度的因素114

4.3.4 测量标准误118

4.3.5 评价信度系数120

4.3.6 信度：一份总结性评论122

第5章 甄选测量的效度125

5.1 概述125

5.1.1 效度的定义125

5.1.2 信度和效度之间的关系126

5.1.3 测定效度的方法127

5.2 效标关联效度法128

5.2.1 同时效度128

5.2.2 预测效度131

5.2.3 同时与预测效度研究的比较133

5.2.4 进行效标关联效度研究的条件133

5.2.5 效标关联效度的时效134

5.2.6 法庭与效标关联效度134

5.3 内容效度法135

5.3.1 内容效度法的实施136

5.3.2 有关内容效度的一些例子139

5.3.3 内容效度的不适用之处141

5.3.4 进行内容与效标关联效度检验的一些必要条件143

5.4 构想效度法144

5.5 效标关联效度法中的实际问题146

5.5.1 相关性147

5.5.2 预测151

5.5.3 影响效度系数大小的因素157

5.5.4 效用分析161

5.6 更广视角下的效度165

5.6.1 效度概化166

5.6.2 职位要素效度171

5.7 小企业如何进行效度检验173

5.8 效度研究的前景175

第6章 甄选决策方法184

6.1 甄选决策的特征185

6.1.1 收集并综合预测信息的方法186

6.1.2 方法187

6.1.3 哪种方法是最好的188

6.1.4 对决策者的启示189

6.2 汇总预测分数的方法190

6.2.1 方法一：多元回归法191

6.2.2 方法二：多重录用分数线法192

6.2.3 方法三：跨栏法193

6.2.4 方法四：组合法194

6.2.5 方法五：分布匹配法195

6.3 录用决策的方法196

6.3.1 自上而下甄选法197

6.3.2 录用分数线法197

6.3.3 划分梯队201

6.4 作出甄选决策的实用方法204

6.5 审核甄选决策：从你的成功与失败中学习206

6.6 提高甄选决策质量的建议207

第Ⅲ篇 工作分析在人力资源甄选中的应用211

第7章 为工作分析做准备：概述212

7.1 工作分析在人力资源甄选中的地位212

7.1.1 定义和模型212

7.1.2 工作分析的历史214

7.1.3 工作分析中的法律问题214

7.1.4 总结217

7.2 工作分析的应用217

7.2.1 工作分析的组织工作217

7.2.2 选择要研究的职位219

7.2.3 回顾相关文献221

7.2.4 选择职位代理229

第8章 工作分析技术应用240

8.1 收集工作信息240

8.2 工作分析方法的分类241

8.3 工作分析法纵览242

8.4 工作分析访谈242

8.4.1 概述242

8.4.2 关于适用性的考虑243

8.4.3 一个例子245

8.4.4 指导原则247

8.4.5 工作分析访谈的局限性248

8.5 工作分析问卷249

8.5.1 概述249

8.5.2 任务分析调查表250

8.5.3 职位分析问卷255

8.5.4 主题问题专家研讨会259

8.6 收集职位信息的辅助方法260

8.7 职位信息的收集：方法比较261

8.7.1 方法的潜在用途262

8.7.2 使用多重工作分析方法265

8.8 对于目前不存在职位的分析266

8.9 工作分析的未来267

第8章 附录其他一些工作分析技术272

8A.1 关键事件法272

8A.1.1 概述272

8A.1.2 应用273

8A.1.3 优缺点274

8A.2 弗莱希曼工作分析调查法274

8A.2.1 概述274

8A.2.2 应用275

8A.2.3 优缺点276

8A.3 功能性工作分析法276

8A.3.1 概述276

8A.3.2 应用277

8A.3.3 优缺点282

8A.4 工作要素法282

8A.4.1 概述282

8A.4.2 应用283

8A.4.3 优缺点284

第9章 在甄选测量中运用工作分析结果286

9.1 确认雇员任职资格286

9.2 任务分析法288

9.2.1 确认雇员的任职资格288

9.2.2 确定甄选测量工具内容299

9.2.3 用于人力资源甄选分析师职位的甄选方案实例302

9.3 职位分析问卷法304

9.3.1 确定雇员任职资格304

9.3.2 用职位分析问卷项目作为雇员任职资格304

9.3.3 用职位分析问卷职位特征作为雇员任职资格305

9.3.4 甄选工具内容的确定307

9.3.5 识别雇员任职资格的其他方法310

9.3.6 结论311

9.4 将来的知识、技术和能力312

9.5 识别雇员竞争力：来自于安豪泽—布施公司的一个例子313

第Ⅳ篇 工作绩效的预测工具319

第10章 申请表、培训和经历评估、证明材料核查320

10.1 申请表320

10.1.1 申请表的性质及其在甄选中的作用320

10.1.2 申请表涉及的法律问题321

10.1.3 申请表的构成322

10.1.4 确定申请表的内容322

10.1.5 开发、修订申请表329

10.1.6 申请表数据的准确性331

10.1.7 申请表和简历333

10.1.8 在人力资源甄选中使用申请表335

10.2 培训与经历评估335

10.2.1 培训与经历评估的性质及其在甄选中的作用335

10.2.2 收集培训和经历评估信息的方式339

10.2.3 培训和经历评估的信度和效度344

10.2.4 使用培训和经历评估的建议346

10.3 证明材料核查347

10.3.1 证明材料核查的性质及其在甄选中的作用347

10.3.2 证明人提供的数据类型347

10.3.3 收集证明材料数据的方法348

10.3.4 证明材料数据来源352

10.3.5 证明材料数据的有用性353

10.3.6 影响证明材料核查使用的法律问题355

10.3.7 使用证明材料核查的建议358

10.4 使用申请表、培训和经历评估和证明材料核查的概要建议360

10.4.1 申请表360

10.4.2 培训和经历评估360

10.4.3 证明材料核查361

第11章 加权申请表和传记资料367

11.1 加权申请表367

11.1.1 对申请表进行系统计分的需要367

11.1.2 加权申请表的性质367

11.1.3 开发加权申请表368

11.1.4 在人力资源甄选中使用加权申请表373

11.2 传记资料376

11.2.1 什么是传记资料376

11.2.2 开发传记资料问卷381

11.2.3 对传记资料问卷进行计分385

11.2.4 传记资料的测量和其他特点388

11.2.5 为什么传记资料是一个优良的预测工具393

11.2.6 使用传记资料394

11.2.7 对传记资料甄选方式的批评395

11.3 在甄选中使用加权申请表和传记资料问卷的一般建议397

11.3.1 加权申请表397

11.3.2 传记资料问卷398

第12章 甄选面试406

12.1 在甄选中使用面试407

12.1.1 为组织招聘求职者407

12.1.2 测量求职者的知识、技术和能力408

12.1.3 由组织成员进行甄选评估410

12.1.4 小结412

12.2 歧视与面试413

12.2.1 法院案例413

12.3 一个面试官决策模型416

12.4 改进面试的办法418

12.4.1 面试者的培训418

12.4.2 制定恰当的面试问题421

12.4.3 筛选面试与甄选面试425

12.5 面试的效度426

12.6 使用面试的建议428

12.6.1 限制面试的使用范围428

12.6.2 限制使用面试前获得的资料430

12.6.3 采用结构化面试430

12.6.4 使用与工作相关的面试问题431

12.6.5 针对每种知识、技术和能力使用多个面试问题433

12.6.6 采用正式计分程序434

12.6.7 培训面试者435

12.7 甄选在小企业中的应用436

第13章 能力测验441

13.1 能力测验作为甄选工具的历史441

13.1.1 能力测验的定义442

13.2 智力测验443

13.2.1 智力测验的开发443

13.2.2 智力测验测量哪些内容？443

13.2.3 翁得里克人事测验444

13.2.4 关于智力测验的总体评价445

13.3 机械能力测验445

13.3.1 贝内特机械理解能力测验446

13.3.2 麦夸里机械能力测验447

13.4 行政能力测验448

13.4.1 明尼苏达行政能力测验448

13.5 身体能力测验449

13.5.1 身体能力分析449

13.5.2 身体素质的3个组成部分450

13.5.3 法律问题451

13.6 认知能力测验的效度452

13.6.1 研究项目A452

13.6.2 效度概化研究453

13.7 能力测验与歧视457

13.7.1 差别效度457

13.7.2 比较智力测验和其他甄选工具458

13.7.3 结论460

13.8 在甄选中使用能力测验的建议461

13.8.1 评估信度数据461

13.8.2 评估效度数据462

13.8.3 小企业应用463

第14章 个性评估466

14.1 个性的界定及其在甄选中的应用466

14.1.1 在甄选中使用个性的支持和反对意见467

14.1.2 个性特质468

14.1.3 个性特质与情境之间的相互作用469

14.2 测量个性的方法470

14.2.1 个性测量量表471

14.2.2 通过面试测量个性479

14.2.3 通过行为评估测量个性481

14.3 使用个性数据的建议482

14.3.1 根据工作行为界定个性特质483

14.3.2 甄选工具的恰当性483

14.3.3 工作业绩的性质484

14.3.4 使用个性测验的法律问题485

14.3.5 小企业应用486

第15章 绩效测验与评价中心490

15.1 绩效测验490

15.1.1 与其他甄选工具的区别490

15.1.2 局限性491

15.1.3 行为一致性492

15.1.4 绩效测验实例492

15.1.5 开发绩效测验495

15.1.6 绩效测验的开发实例498

15.1.7 绩效测验的有效性500

15.2 评价中心501

15.2.1 企业使用的评价中心502

15.2.2 评价中心练习503

15.2.3 培训评价者506

15.2.4 评价中心的有效性509

15.3 绩效测验和评价中心在小企业中的应用512

第16章 正直测验、毒品测试与笔迹学515

16.1 正直测验515

16.1.1 测谎器测验516

16.1.2 纸笔正直测验518

16.1.3 正直测验的有效性和效度520

16.2 毒品测试523

16.2.1 毒品测试524

16.2.2 化学测验的准确性526

16.2.3 测验方式的对比526

16.2.4 法律问题527

16.2.5 使用毒品测试指南528

16.3 笔迹学529

16.3.1 笔迹特征分析529

16.3.2 笔迹学在甄选中的效度531

16.3.3 一个实例533

第Ⅴ篇 效标测量537

第17章 工作绩效测评538

17.1 工作绩效测评工具的类型539

17.1.1 产品信息539

17.1.2 人事信息541

17.1.3 培训成效545

17.1.4 评判性数据546

17.2 甄选效标测量应具备的特征554

17.2.1 个性化554

17.2.2 可控性555

17.2.3 相关性555

17.2.4 可衡量性556

17.2.5 可靠性556

17.2.6 离散性556

17.2.7 可行性557

17.2.8 没有污染557

17.2.9 甄选专用性558

17.2.10 如果不具备这些特征会怎么样558

17.3 效标应用中的问题558

17.3.1 单效标与多效标558

17.3.2 工作绩效的稳定性560

17.4 绩效测量方法和公平就业机会问题561

17.4.1 《规范化指南》562

17.4.2 法庭判例563

17.5 对于工作团队的绩效评估563

17.5.1 小型企业的绩效测量564

17.6 结束语564