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第一篇 招聘与配置总论3

第一章 当好组织的伯乐——绪论3

引例 比尔·盖茨事业成功的秘诀——找最聪明的员工3

第一节 招聘初析5

一、招聘的基本范畴5

二、招聘的目的6

三、招聘的原则7

第二节 配置初析8

一、配置的定义8

二、员工配置的思路9

三、员工配置的形式10

四、员工配置的原则10

第三节 招聘配置与组织12

一、招聘配置的外部环境12

二、招聘配置与组织战略14

三、招聘配置与人力资源管理工作14

讨论案例 名企招聘之招数17

第二章 招聘与配置的根源——需求19

引例 苦恼不已的范经理19

第一节 劳动需求总析20

一、劳动需求的由来20

二、劳动需求的行业性与职业性20

三、劳动需求的地区性22

第二节 宏观劳动需求22

一、经济发展与社会劳动总需求22

二、技术变动与社会劳动总需求23

三、从消费需求到就业岗位的转化23

四、社会劳动需求的变动24

第三节 微观劳动需求25

一、工资与微观劳动需求25

二、微观劳动需求的边际倾向26

三、技术水平与劳动需求26

四、微观劳动需求结构26

第四节 微观需求典型单位——企业分析27

一、企业的雇用动机27

二、企业雇用与应聘从业者28

讨论案例 招募中层管理者的困难29

第三章 招聘与配置的前提——人的供给31

引例 民工潮、民工荒与民工哥31

第一节 人力资源供给初析31

一、人力资源作为经济要素供给31

二、人力资源供给的特点32

三、工资与人力资源供给33

四、人力资源供给的经济条件34

第二节 部门地区的人力资源供给34

一、部门地区人力资源供给的性质34

二、影响部门地区人力资源供给的因素35

第三节 社会的人力资源供给36

一、社会人力资源供给的基本特征36

二、现实供给与潜在供给36

三、影响社会人力资源供给数量的因素37

四、影响宏观人力资源供给质量的因素39

五、人力资源供给动态分析——人力资源流41

讨论案例 王总的“米”要不要“下锅”42

第四章 招聘与配置的对象——人的分析44

引例 著名地产商的用人之道44

第一节 招聘对象的素质45

一、招聘对象素质内容45

二、能力素质分析46

三、人格素质分析48

四、理念素质分析51

五、身心素质分析51

第二节 人的职业与生涯52

一、职业基本分析52

二、职业生涯53

第三节 人在组织中的发展55

一、职业选择的达成55

二、职业适应的完成55

三、心理契约的建立56

四、职业生涯的发展56

五、职业生涯的系留57

讨论案例 情感管理有力量59

第五章 大千世界——招聘与配置的社会环境62

引例 他为何闪电离职62

第一节 招聘与配置的体制氛围63

一、资源配置的含义63

二、人力资源市场配置分析63

三、我国人力资源市场的运行64

第二节 招聘与配置的经济格局65

一、供求关系类型65

二、人力资源过剩分析66

第三节 招聘与配置的法制条件67

一、劳动法67

二、就业促进法68

第四节 招聘与配置的媒介组织69

一、招聘中介的形式69

二、招聘中介的主要职责70

三、公立招聘中介机构70

四、多种形式的招聘中介71

讨论案例 安南的“全球协议”73

第二篇 员工招聘设计77

第六章 工作开展第一步——总体谋划77

引例 奉行本土化策略的柯达公司用人77

第一节 人力资源规划78

一、人力资源规划概述78

二、人力资源规划的层次78

三、人力资源规划的内容80

四、人力资源规划的程序81

第二节 岗位设置82

一、岗位设置概述82

二、岗位的设置原则84

三、岗位设置表的编制85

四、岗位分析的方法86

第三节 招聘策划88

一、招聘策划初析88

二、招聘策划的项目89

三、招聘的程序90

讨论案例 WJ公司员工的吐故纳新92

第七章 招聘基本原理——能岗匹配94

引例 大象聘什么样的猫94

第一节 能岗匹配基本分析95

一、能力及能力模型的概念95

二、能岗匹配的含义96

三、能岗匹配的基础理论96

第二节 能岗匹配的原则99

一、最佳匹配原则99

二、一致与互补原则100

三、动态性原则100

第三节 能力模型的构建101

一、前期准备101

二、收集信息101

三、设计企业能力词典102

四、建立岗位能力模型102

五、能力模型的评估与修正102

讨论案例 佳力博物流公司的整体能力体系103

第八章 渠道、流程与方法——制订招聘方案105

引例 索尼CEO的招聘质疑105

第一节 确定招聘渠道105

一、外部招聘渠道的安排106

二、组织内部的人才发掘109

第二节 设计招聘流程111

一、基本框架111

二、具体环节111

第三节 选择招聘方法113

一、心理测验法113

二、面试法113

三、评价中心法114

四、胜任模型选拔法114

讨论案例 宝洁公司的校园招聘流程115

第九章 借助科学工具——招聘中的测评117

引例 搞编程还是做营销117

第一节 人力资源测评原理118

一、人力资源测评的概念118

二、人力资源测评的地位119

三、人力资源测评原则120

四、人力资源测评类别121

第二节 人力资源测评方法122

一、测验法122

二、面试法125

三、评价中心法126

四、其他方法127

第三节 人力资源测评流程128

一、明确测评目的128

二、确定测评内容128

三、设计测评指标体系130

四、选择测评方法130

五、测评过程管理130

讨论案例 Y研究院招聘中的测评131

第三篇 员工招聘实施135

第十章 招聘遴选的操作——甄选135

引例 筛选什么和怎么筛选135

第一节 筛选申请表与简历136

一、筛选申请表136

二、筛选个人简历139

三、跟踪应聘者的信息139

第二节 测评结果评估140

一、素质测评结果的可靠性140

二、素质测评结果的有效性141

第三节 甄选面试143

一、甄选面试基本分析143

二、甄选面试的内容144

三、甄选面试的过程144

第四节 聘用决策145

一、聘用决策的原则145

二、聘用决策的步骤146

讨论案例 丰田的全面招聘体系148

第十一章 最关键的环节——招聘考试151

引例 看看警官的招聘面试151

第一节 招聘笔试152

一、笔试概述152

二、笔试的分类与方法152

三、行政职业能力测验154

第二节 面试总析157

一、面试基本分析157

二、面试的特点158

三、面试的分类159

四、面试的作用160

第三节 面试的环节161

一、面试的基本步骤161

二、面试五步骤分析161

第四节 面试的操作163

一、面试工作的技巧163

二、行为面试法165

三、面试偏见的克服167

讨论案例 销售经理人选的头轮面试168

第十二章 高效的现代手段——网络招聘170

引例 网络招聘会确实不错170

第一节 网络招聘总析170

一、网络招聘的概念170

二、各类招聘渠道比较171

三、网络招聘的成本172

四、网络招聘的效果172

第二节 招聘网站的类型172

一、全国性招聘网站172

二、地域性招聘网站173

三、行业性招聘网站173

四、人际类招聘网站173

五、搜索式招聘网站174

第三节 网络招聘的实施174

一、发布招聘信息174

二、搜集信息175

三、安排面试175

四、电子面试176

讨论案例 让人“前程无忧”的网站177

第十三章 寻找未来的人才——校园招聘179

引例 传统校园招聘遭遇困境179

第一节 校园招聘基本分析180

一、校园招聘概述180

二、校园招聘的形式181

三、校园招聘的供求格局183

第二节 校园招聘流程183

一、招聘宣传183

二、校园宣讲会183

三、筛选简历184

四、笔试184

五、面试184

六、录用签约184

第三节 校园招聘中的误区184

一、招聘会的误区184

二、筛选应聘材料的误区185

三、笔试的误区185

四、面谈的误区186

五、招聘结果反馈的误区186

讨论案例 百威英博的全球管理培训生制度187

第十四章 精英的拿来主义——猎头渠道招聘188

引例 猎头公司深度观察188

第一节 猎头公司的发展189

一、国外猎头公司发展概况189

二、我国猎头公司的发展191

第二节 猎头公司的分类和业务模式193

一、猎头公司的分类193

二、猎头公司的业务模式194

第三节 猎头渠道的运用194

一、猎头公司的选择194

二、猎头业务的委托195

三、对猎头公司的绩效评估与反馈197

讨论案例 卫某的难题与出路198

第十五章 成为组织的新员工——录用200

引例 法人代表签字算不算数200

第一节 背景核查201

一、背景核查的意义201

二、背景核查的主要内容201

三、背景核查的流程202

四、背景核查关注的问题204

第二节 入职体检204

一、体检的意义204

二、体检的主要内容204

三、体检结果的处理204

第三节 订立聘用合同205

一、我国劳动合同的法律规定205

二、聘用合同的签订206

三、签订聘用合同的注意事项210

讨论案例 录用赵安还是苏天211

第四篇 员工配置215

第十六章 原理与战略——员工配置总析215

引例 两个公司一批人215

第一节 员工配置初析215

一、员工配置215

二、员工配置的类型216

第二节 员工配置理论认识217

一、员工配置的数量分析217

二、人－岗匹配基本模型217

三、个人－岗位动态匹配模型218

四、个人－组织匹配模型220

第三节 影响员工配置的因素221

一、制度因素221

二、经济因素222

三、文化因素222

第四节 员工配置战略223

一、战略人力资源管理223

二、员工配置战略的内容224

三、员工配置的质量225

讨论案例 自主创新人才是长安汽车的生命线226

第十七章 新员工的塑造——入职培训228

引例 不一样的“第一天”228

第一节 新员工培训初析228

一、对新员工的认识228

二、对新员工培训的认识229

三、新员工培训的特点231

四、新员工培训的类别231

第二节 新员工培训的内容232

一、公司概况232

二、岗位知识与技能培训233

三、法律文件与组织的规章制度234

四、员工个人事宜234

第三节 新员工培训操作234

一、新员工培训的目标234

二、新员工培训的方法235

三、新员工培训工作技巧237

四、新员工培训的工作主体238

第四节 新员工培训管理239

一、新员工入职时培训监控239

二、新员工上岗后培训监控240

三、新员工培训效果评估240

四、新员工培训应用表格241

讨论案例 宁峰入职的前五天244

第十八章 大厦要靠栋梁——主管人员的选拔246

引例 汽车销售公司的经理10职位招聘246

第一节 主管人员选拔初析247

一、主管人员概述247

二、选拔标准的概念247

第二节 主管人员的素质248

一、主管人员素质要求一般内容248

二、不同层次人员的能力结构249

三、主管人员素质的项目分析250

第三节 选拔主管人员的常用方法254

一、职务分析法254

二、行为事件访谈法255

三、专家小组讨论法255

第四节 主管人员的遴选操作255

一、主管人员的遴选途径255

二、主管人员的遴选过程257

三、遴选工作的若干思路259

讨论案例 华为选拔管理者的六大原则260

参考文献263