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目录1

第1章　绪论1

1.1　人力资源开发研究综述2

1.1.1　人力资源开发理论的形成和发展2

1.1.2　国内外人力资源开发研究现状8

1.2　人力资源开发的概念和定义10

1.2.1　人力资源与人力资源开发的含义10

1.2.2　建筑业人力资源整体开发的界定13

1.3　本书研究的对象、范围、内容和方法14

1.3.1　研究对象和范围14

1.3.2　研究方法和内容15

2.1.2　从业人员质量17

2.1.1　从业人员数量17

2.1　建筑业从业人员总量分析17

第2章　我国建筑业人力资源开发现状分析17

2.1.3　从业人员结构分析19

2.2　专门人才质量和结构配置分析22

2.2.1　专门人才质量22

2.2.2　专门人才结构24

2.3　建筑业现实人力资源素质问题分析31

2.3.1　建筑业现实人力资源整体素质不高31

2.3.2　专门人才质量不是很高32

2.3.3　非生产性岗位专门人才数量较多32

2.3.4　操作人员素质很低33

2.4　建筑教育发展现状分析37

2.4.1　建筑学历教育的发展历程37

2.4.2　建筑非学历教育的现状38

2.4.3　建筑教育发展的成绩和经验40

2.5　建筑业人力资源开发存在的问题42

2.6　本章小结44

第3章　建筑业发展对人力资源开发的要求45

3.1　建筑业改革与发展的趋势45

3.1.1　建设任务更加繁重，支柱产业地位将进一步体现45

3.1.2　产业组织结构调整将进一步加快46

3.1.3　科技进步将使建筑业的生产技术和生产手段发生重大变化47

3.1.4　经济发展的全球化促使建筑业不断提高国际竞争力48

3.2　建筑业的产业组织规律和弹性劳动力模式48

3.2.1　建筑业产业组织规律48

3.2.2　建筑业的弹性劳动力模式及其对人力资源开发的要求49

3.3　知识经济给建筑业带来的影响51

3.3.1　知识经济的内涵和特征51

3.3.2　知识经济对建筑业的影响及其对人力资源开发的要求53

3.4.1　从业人员总量预测56

3.4　建筑业从业人员总量和结构预测56

3.4.2　从业人员结构预测60

3.5　建筑业改革与发展对人力资源质量的要求63

3.5.1　建筑业改革与发展对人力结构的要求63

3.5.2　建筑业改革与发展对人力资源素质和能力的要求65

3.6　本章小结66

第4章　建筑业职业能力开发促进体系68

4.1　建筑业人力资源开发模式的选择68

4.1.1　人力资源开发模式选择的影响因素68

4.1.2　建筑业发展要求建立职业能力开发促进体系69

4.2　建筑业职业能力开发促进体系的定义和结构70

4.2.1　建筑业职业能力开发促进体系的定义70

4.2.2　建筑业职业能力开发促进体系的大体系观70

4.2.3　建筑业职业能力开发促进体系的主体结构72

4.3.1　与国际教育标准相衔接76

4.3　建筑业职业能力开发促进体系的构建76

4.3.2　突出职业教育和职业培训两大重点81

4.3.3　加强各类教育体系之间的沟通87

4.3.4　适应学习化社会要求，发展职业生涯教育88

4.4　职业能力开发促进体系和科技创新体系的关系90

4.4.1　技术进步与人力资源开发的关系90

4.4.2　职业能力开发促进体系和科技创新体系的耦合91

4.5　本章小结93

第5章　建筑业人力资源开发方式研究95

5.1　建筑业人力资源开发方式的确定95

5.1.1　人力资源开发的集约95

5.1.2　人力资源开发的主体96

5.1.3　建筑业人力资源开发方式确定的原则96

5.1.4　建筑业人力资源开发方式的宏观定位98

5.2.2　职业能力开发法的提出99

5.2　职业能力开发法99

5.2.1 CBE教育模式的导入99

5.3　职业能力开发法的实施102

5.3.1　职业能力分析103

5.3.2　课程开发106

5.3.3　教学实施——适应于学习化社会的个性化教学技术111

5.3.4　课程与教学的检验和更新113

5.4　本章小结113

第6章　建筑业人力资源开发机制研究115

6.1　建筑业人力资源开发机制115

6.1.1　人力资源开发机制的内涵115

6.1.2　建筑业人力资源开发机制的选择117

6.2　国外职业资格制度研究117

6.2.1　英国土木工程师职业资格制度118

6.2.2　国外职业资格制度的借鉴123

6.3　建立多层次职业资格晋升制度，完善宏观导向机制126

6.3.1　建立个人从业资格制度，实行行业用人准入控制126

6.3.2　建筑业从业人员职业资格制度构成127

6.3.3　建立多层次职业资格制度，实现梯级职业发展激励129

6.3.4　实行“三个结合”，建立利益—危机双导向机制132

6.3.5　充分发挥各方作用，形成能动的人力资源开发机制133

6.4　建立教育培训质量评估机制，保证人力资源开发质量134

6.4.1　建立培训机构资质评定制度134

6.4.2　建立教学质量检查评估制度136

6.4.3　建立培训机构评估制度137

6.5　本章小结139

第7章　建筑业人力资源开发投入保障研究141

7.1　人力资源开发中政府投资主体考察141

7.1.1　市场失灵、外在性与政府行为142

7.1.2　政府在人力资源开发中的投资主体行为143

7.2 国外人力资源开发投入保障制度研究146

7.2.1　美国职业培训经费投入146

7.2.2 日本职业培训投入保障制度147

7.2.3　德国职业培训经费投入规定149

7.2.4　新加坡职业技能发展基金的建立150

7.2.5　香港特区职业训练税的收取150

7.3　我国建筑业人力资源开发投入保障制度的探讨151

7.3.1　建立适合国情的政府教育拨款和补贴制度151

7.3.2　建立建筑业人力资源开发基金152

7.3.3　保证企业教育资金153

7.3.4　收取少量个人培训费153

7.4　本章小结154

第8章　结束语155

参考文献157

后记164